Moin,

erst einmal gilt Art.3 Abs.3 Satz 2 des Grundgestzes: Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Und wenn die betreffende schwerbehinderte Person für die Stelle qualifiziert ist, greift für den Arbeitgeber § 164 Abs.1 Satz 1 erster Halbsatz SGB IX: Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen....besetzt werden können.

Damit hat die schwerbehindertre Person gute Chancen auf einen entsprechenden freien Dauerarbeitsplatz zu bekommen.
Der § 16a TVAöD sieht dagegen nach der Ausbildung erst einmal eine befristete Übernahme bei entsprechender freier Stelle zur Bewährung vor. Auch wenn der Ausbildungsbetrieb die frisch Ausgelernten für zuküftige Bedarfe in der heutigen Arbeitsmarktlage gerne halten will, so darf er bei der Stellenbesetzung nicht das Gesetz umgehen.
Aus meiner Sicht ist bei einer freien Planstelle der qualifizierte Schwerbehinderte, der sich bereits bewährt hat, vorrangig auf diesen Arbeitsplatz zu setzen.

Grüße vom Wasserrand
KAI

Moin Moin Hertha,

zunächst einmal habe ich diverse Fragen an Dich:
1. Du kommst aus dem öffentlichen Dienst, wegen TVÖD. Leider steht in Deinem Profil nicht das Bundesland. Gibt es bei Euch Schwerbehindertenrichtlinien o.ä. des Landes (Hertha = Berlin?) und wenn ja, steht in diesen auch, dass auch Kommunen angehalten werden, diese umzusetzen? Wenn ja, was steht in diesen Richtlinien zur Umsetzung von Schwerbehinderten?

2. Es gibt den § 164 SGB IX. Im Absatz 4 steht unter anderem, dass Schwerbehinderte einen Anspruch auf eine Beschäftigung haben, bei der sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll verwerten und entfalten können. Ist dies beim bisherigen Arbeitspltz auch der Fall, oder trifft dies nur auf den neuen zu? Ist der erste Arbeitsplatz aus anderen Gründen nicht leidensgerecht, muss die/der Kollege also umgesetzt werden? Bei Beantwortung dieser Fragen mit Ja, wäre hier ein juristischer Hebel möglich.

3. Normalerweise gilt ja eine Bestenauslese. Wenn der/die Schwerbehinderte Berufserfahrung mitbringt, die bei einer Ausbildenden logischerweise noch nicht vorliegt, würde ich diesen Qualifikationsvorsprung immer in die Waagschale werfen. Sollte die/der Schwerbehinderte aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen eine Versetzung benötigen, wäre auch dieses Argument anzuwenden. Sollte auch im Erlass Eures Bundeslandes hierzu etwas stehen, wäre auch die Erwähnung hilfreich.

4. Sucht die Schwerbehinderte nach einer Umschulung eine neue Stelle, wäre sie identisch zur Auszubildenden, daher ist ohne Hintergrundkenntnisse keine definitive Antwort möglich. Ebenso wären ggf. Vorerfahrungen für die Stelle, falls z.B. die Auszubildende weitere berufliche Kenntnisse mitbringt, wichtig für eine Einschätzung.

4. Gibt es bei Euch im Betrieb eine Inklusionsvereinbarung/Integrationsvereinbarung? Wenn ja, ist hier etwas zu der Umsetzung von Schwerbehinderten geregelt?

Leider kann ich Dir nicht direkt eine Antwort geben, aber vielleicht helfen die Hinweise weiter.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo Herta,

ich sehe dies als ein Fall für § 205 SGB IX an. Auch wenn die Übernahme der Azubis geregelt ist, darf der Arbeitgeber die Rechte von schwerbehinderten Menschen nicht außen vor lassen und muss die Regelungen nach dem SGB IX beachten.
Bitte nicht von der Überschrift des § 205 SGB IX täuschen lassen, sondern einen Kommentar dazu ziehen.

Der Vorrang von Gesetzen gegenüber einem Tarifvertrag wurde bereits angesprochen. Zumal hier keine Öffnungsklausel im SGB IX steht.