Arbeitgeber weigert sich Empfehlungen des med. Dienst umzusetzen

Hallo zusammen,
ich habe eine Kollegin (Gleichgestellt) die bedingt durch Krankheit medizinische Einschränkungen hat, welche vom Facharzt attestiert sind und auch vom med. Dienst der Firma so gegenüber dem Arbeitgeber empfohlen wurden.
Kollegin arbeitet in 3 Schicht. Die Empfehlung beinhaltet keinen Schichtdienst mehr und Arbeitszeit zwischen
8 und 18 Uhr und max. 5 Arbeitstage.
Der AG hat beim BEM klar gestellt, dass es in der Abteilung nicht möglich sei diese Vorgaben umzusetzen.
Die Kollegin hat im Moment noch alten Urlaub abzubauen und muss im Februar wieder kommen. Im Dienstplan ist sie wie vorher auch normal verplant.
Welche Möglichkeiten hat die SBV bzw. der Mitarbeiter gegenüber dem AG um auf Umsetzung zu drängen.
Klar ist, sollten sich Komplikationen aus der Umsetzungsverweigerung ergeben, die dazu führen dass die Kollegin
erneut krank wird etc. so hat der AG dies ja billigend in Kauf genommen.
Liebe Grüße

hallo,

hier bist zunächst mal Du als SBV gefragt.
Du mußt Dir soweit wie möglich ein eigenes Bild des Bereiches und der Möglichkeit der dienstplanmäßigen Einteilung machen.
Argumente wie "das geht nicht" kenne ich - wie wahrscheinlich die allermeisten SBVen - zur Genüge. In den allermeisten Fällen war das nur eine Entschuldigung für Unwillen und/oder fehlende Phantasie.
Da die "Schwierigkeiten am Arbeitsplatz/im Beschäftigungsverhältnis" nunmehr offensichtlich sind, solltest Du auch den AG an seine Pflichten aus § 167 Abs. 1 SGB IX erinnern - zB das Integrationsamt einzubeziehen. Mal sehen, ob der AG ggü. dem IA das auch so pauschal ablehnt und ob das IA dem AG das so ohne Weiteres durchgehen läßt.

Falls es Deiner Meinung nach doch möglich sein sollte, die betroffene ANin im Rahmen der betriebsärztlichen Empfehlung zu beschäftigen, solltest du den AG auch auf die Gefahr des "Annahmeverzuges" aus § 615 BGB hinweisen, wenn die ANin ihre Arbeitskraft anbietet und der AG diese nicht abruft.

--
&Tschüß

Wolfgang

In der Tat ist die Arbeitsgruppe sehr klein und bereits jetzt schon schwach besetzt.
Viel Spielraum gibt es an diesem Arbeitsplatz nicht. Eine Umsetzung in eine andere Abteilung ist im Moment auch sehr schwierig, da durch Arbeitsplatzabbau hier mehr reduziert wird anstatt aufgebaut.
Das Integrationsamt habe ich auch schon gegenüber dem AG erwähnt, was nicht gerade auf Applaus getroffen ist.
Ich finde es aber insgesamt schon mehr als merkwürdig wenn der med. Dienst hier überhaupt nicht für richtig ernst genommen wird.
Sollte hier kein Umdenken erfolgen, werde ich den IFD hier mit ins Boot nehmen, damit dem AG von anderer Stelle
klar gemacht wird welche Verpflichtungen er hat.
Stellt sich die Frage ob wir in Zukunft überhaupt noch einen med. Dienst brauchen, wenn er sowieso nicht gehört wird.

Hallo Hans,

der Betriebsrat hat bei sämtlichen Fragen der Arbeitszeitgestaltung mitzubestimmen: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit; Verteilung der Arbeitszeit über den Tag; Lage und Dauer der Pausen; Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Der Betriebsrat bestimmt auch im Detail mit, z.B. bei wöchentlich wechselnden Dienst- oder Schichtplänen. Dies ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

§ 3 Abs. 1 ArbSchG enthält einen betrieblich auszugestaltenden Gesetzesvorbehalt, im Sinne des § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Norm verpflichtet den Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes in alle betrieblichen Vorgänge zu integrieren, die für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten relevant sein können. Dabei sind präventiv Gesundheitsrisiko durch geeignete Maßnahmen weitestmöglich zu vermeiden. Welche Maßnahmen erforderlich sind, ist mitbestimmt nach § 87 Abs. 1 Ziff. 7 BetrVG zu ermitteln. Um vermeidbare Gesundheitsrisiken weitestmöglich auszuschließen hat der Gesetzgeber eine Integrationsverpflichtung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes als immer zu beachtende betriebliche Querschnittaufgabe eingeführt. Bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen ist daher vorgelagert zu prüfen, welche Anforderungen der Arbeitsschutz an einen Sachverhalt stellt.
Wegen der Notwendigkeit, die betrieblich erforderlichen Maßnahmen zur ermitteln, sind die Ergebnisse einer (aktuellen) Gefährdungsbeurteilung heranzuziehen.

Die Gefährdungsbeurteilung dürfte wegen den vorliegenden Empfehlungen bereits negativ ausfallen und Maßnahmen zum Handeln erfordern.

--
Gruß
Wolfgang

... guck mal hier und hier. Wichtig ist darzulegen, dass dies organisatorisch umsetzbar für Betrieb, also zumutbar sowie verhältnismäßig für diesen Unternehmer nach § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX. Nur insoweit besteht gesetzl. Rechtsanspruch.

Zu fachärztlichen Empfehlungen vgl. auch Prof. Nebe vom 5. März 2014 am Ende

Gruß,
Cebulon

Moin Moin Hans,
vielleicht hilft dir folgende Urteil weiter, BAG, 09.04.2014 - 10 AZR 637/13. Hier ist höchstrichterlich entschieden, wie die Weiterbeschäftigung (bei Nachtschicht-Untauglichkeit) umzusetzen ist.

Gruß, rollo

Hallo zusammen,
ich habe eine Kollegin (Gleichgestellt) die bedingt durch Krankheit medizinische Einschränkungen hat, welche vom Facharzt attestiert sind und auch vom med. Dienst der Firma so gegenüber dem Arbeitgeber empfohlen wurden.
Kollegin arbeitet in 3 Schicht. Die Empfehlung beinhaltet keinen Schichtdienst mehr und Arbeitszeit zwischen
8 und 18 Uhr und max. 5 Arbeitstage.
Der AG hat beim BEM klar gestellt, dass es in der Abteilung nicht möglich sei diese Vorgaben umzusetzen.

Hallo Hans,

das mag ja sogar so sein, bedeutet aber, dass der AG nach 167 Abs. 1 weiter denken muss. Der Einsatz ist sicherlich nicht nur dort möglich.

Welche Möglichkeiten hat die SBV bzw. der Mitarbeiter gegenüber dem AG um auf Umsetzung zu drängen.
Klar ist, sollten sich Komplikationen aus der Umsetzungsverweigerung ergeben, die dazu führen dass die Kollegin
erneut krank wird etc. so hat der AG dies ja billigend in Kauf genommen.

Ich möchte ergänzend zu dem was hier auch schon alles gutes geschrieben wurde noch auf die arbeitsvertragsrechtliche Fürsorgepflicht hinweisen. Es besteht für den AG durchaus ein Risiko, sich gegen eine begründete ärztliche Meinung zu stellen. Um das aufzulösen wäre es auch denkbar, den Betriebs- bzw. Vertrauensarzt einzuschalten und gemeinsam mit dieser Institution eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen. Mal sehen was da raus kommt.

--
Mit freundlichen Grüßen

Michael

Erstmal....Danke an alle.
Man merkt dieses Thema ist für viele interessant.
In unserem Betrieb kommt vieles zusammen. Personal- und Arbeitsplatzabbau und Umstruktuierung von Arbeitsplätzen. Wir sind kein Produktionsbetrieb und haben leider nur gering abweichende Arbeitsplätze, was die Sache der Findung sicher nicht erleichtert.
Ich werde nachdem ich das Thema heute in BR Sitzung davon berichtet habe, den IFD einschalten.
Ich denke das dies der erste Weg sein sollte, damit hier seitens IFD der Arbeitgeber nochmals klar an seine Verpflichtung gem. 167 erinnert wird.
Der med. Dienst der Firma wird nochmals von mir aufgefordert die Einschränkungen welcher festgestellt hat gegenüber dem AG aufzuzeigen und diesem auch die Konsequenzen bei Nichtbeachtung klar zu machen.

Interessant wird

Hallo
meine zwei Cents als Tipp:
bitte immer die Augen offen halten und mit Kollegen anderer Abteilungen sprechen wie der Leistungsdruck dort ist.
Um die "gesunden" Kollegen mit ins Boot zu nehmen ist es hilfreich Ihnen vor Augen zu halten, dass sie morgen schon in die gleiche Situation geraten können, das kann man ruhig auch den Vorgesetzten mitteilen. Und das wenn nötig als Gebetsmühle, immer wieder wiederholen. Der stete Tropfen....!
Bei uns kristallisierte sich dadurch ganz plötzlich heraus, dass diese und jene Tätigkeit von dem und dem anderen Kollegen, bei diesen zur Entlastung führen konnte und dem Mensch mit Behinderung der Arbeitsplatz erhalten blieb.

Liebe Grüße + Toi Toi Toi

Ich möchte ergänzend zu dem was hier auch schon alles gutes geschrieben wurde noch auf die arbeitsvertragsrechtliche Fürsorgepflicht hinweisen. Es besteht für den AG durchaus ein Risiko, sich gegen eine begründete ärztliche Meinung zu stellen.

Das ist Interessant und sicher auf viele Fälle übertragbar, könntest Du das bitte näher ausführen?
Welches Risiko würde sich für den AG aus einer Fürsorgepflichverletzung ergeben?
Gilt dieses nur bei einem absoluten Verbot (z.B. Fahruntauglichkeit) oder auch bei einer reinen Empfehlung, bestimmte Dinge zu vermeiden (zB Dienstfahrten, da diese bestimmte Symptome verstärken) bei grundsätzlich gegebener Fahrtauglichkeit?

Ich möchte ergänzend zu dem was hier auch schon alles gutes geschrieben wurde noch auf die arbeitsvertragsrechtliche Fürsorgepflicht hinweisen. Es besteht für den AG durchaus ein Risiko, sich gegen eine begründete ärztliche Meinung zu stellen.

Das ist Interessant und sicher auf viele Fälle übertragbar, könntest Du das bitte näher ausführen?
Welches Risiko würde sich für den AG aus einer Fürsorgepflichverletzung ergeben?

Hallo,

es handelt sich hier um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, ähnlich der Treuepflicht des Arbeitnehmers auf der anderen Seite. Die Fürsorgepflicht ist recht weitgehend und besagt - mit meinen Worten und hier auch nur auf das Themenfeld bezogen um das es geht - das der AG nichts tun oder fordern darf, was den AN gesundheitlich schädigt oder ernsthaft gefährdet. Was das im Einzelnen ist, muss selbstverständlich an den Anforderungen des Arbeitsplatzes gemessen werden. Ein Sicherheitsmitarbeiter oder Werksfeuerwehrmann wird andere Risiken eingehen müssen als ein Büroangestellter. Eine unangemessene Gefährdung des AN durch den AG kann verschiedene Folgen auslösen, je nach den Umständen des Einzelfalls: Berechtigung der Leistungsverweigerung, Unterlassung auch für die Zukunft aber auch Schadensersatz wenn ein Schaden zurückbleibt.

Gilt dieses nur bei einem absoluten Verbot (z.B. Fahruntauglichkeit) oder auch bei einer reinen Empfehlung, bestimmte Dinge zu vermeiden (zB Dienstfahrten, da diese bestimmte Symptome verstärken) bei grundsätzlich gegebener Fahrtauglichkeit?

Hier empfehle ich rechtlichen Rat einzuholen. Bei einem ärztlichen Verbot kann durchaus das Recht bestehen, dass diese Tätigkeit verweigert wird. Dies muss dann aber ausdrücklich erklärt werden und dem AG muss die Möglichkeit gegeben werden seinen Fehler zu korrigieren. Empfehlungen sind eine Grauzone und ein "dankbares Feld" für Präventionsverfahren, BEM und Rechtsanwälte...

--
Mit freundlichen Grüßen

Michael

Hallo,
ah ok danke für die Erläuterung :-)
In puncto "beste" Formulierungen in Attesten bin ich auch noch nicht ganz durchgestiegen ...mir hat man mal gesagt, dass "Verbote" eindeutig sind, aber eben auch zur personenbedingten Kündigung führen können, wenn der AG es nicht erfüllen kann.
Empfehlungen seien "weicher", der AG kann es aber eben als solche behandeln und ablehnen. Es führe allerdings nicht so schnell zu einer Kündigung.

Wahrscheinlich ist auch die Fürsorgepflicht so eine Grauzone, wobei diese ja gegenüber schwerbehinderten Menschen gesteigert ist?

In puncto "beste" Formulierungen in Attesten bin ich auch noch nicht ganz durchgestiegen ...mir hat man mal gesagt, dass "Verbote" eindeutig sind, aber eben auch zur personenbedingten Kündigung führen können, wenn der AG es nicht erfüllen kann.

Das ist in der Tat ein Problem. Ich arbeite in einem Jobcenter, also Publikumsbehörde. Wer da ein Attest anschleppt: "ich kann kein Publikum mehr machen" kickt sich im schlimmsten Fall selbst aus dem Job. Bis jetzt haben wir das immer hinbekommen aber ob das auf Dauer gut geht weiß ich nicht.

Empfehlungen seien "weicher", der AG kann es aber eben als solche behandeln und ablehnen. Es führe allerdings nicht so schnell zu einer Kündigung.

Hier ist das Problem wie weich ich empfehle oder wie dringend bzw. konkret ich was schreibe. Leider haben viele Ärzte kaum Ahnung davon wie man Gutachten schreibt und welche Konsequenzen ihre Texte haben. Das sehe ich auch immer wieder bei den Akteneinsichten im Rahmen von Widersprüchen bei SB-Verfahren.

Wahrscheinlich ist auch die Fürsorgepflicht so eine Grauzone, wobei diese ja gegenüber schwerbehinderten Menschen gesteigert ist?

Das ist eine Grauzone und das ist meist eher gut als schlecht. Man ist dann aber im Konfliktfall auch auf die Meinung der Richter im Arbeitsgericht angewiesen. Kann gut sein, muss aber nicht.

--
Mit freundlichen Grüßen

Michael

Wie könnte ein Attest oder Gutachten im Idealfall beschrieben sein? Auf welche Aspekte käme es an?

< < Wahrscheinlich ist auch die Fürsorgepflicht so eine Grauzone, wobei diese ja gegenüber schwerbehinderten Menschen gesteigert ist?

Das ist eine Grauzone und das ist meist eher gut als schlecht. Man ist dann aber im Konfliktfall auch auf die Meinung der Richter im Arbeitsgericht angewiesen. Kann gut sein, muss aber nicht.

Das stimmt ...und da ist die Rechtssprechung dann wahrscheinlich sehr Personenabhängig :-|

Hallo zusammen,
zunächst mal Dankeschön für die rege Beteiligung.
Das Thema scheint für viele sehr interessant zu sein. Ich habe diese Woche ein Gespräch mit der Personalleitung zu diesem Thema und nächste Woche ist dies Gegenstand bei der Konzerntagung bei der auch die Leitung des
med. Dienstes der Firma teilnimmt.

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