» » Da wir so viele verschiedene Standorte haben und ich sicher auch nicht
» über alles informiert werde, denke ich einfach, dass hier einiges an mir
» "vorbei geht".
» Ich kann nur leider im SGB IX nichts konkretes darüber finden, vielleicht
» kann mir von euch jemand weiter helfen >!>!
»
» Liebe Grüße
» Christina

Hallo,

Meines Erachtens sagt § 95 (2)SGB IX alles aus. DU mußt unverzüglich und umfassend unterrichtet werden, falls der Arbeitgeber sich Gedanken macht über Schwerbehindert UND Gleichgestellte im Zusammenhang mit Kündigung welcher Art auch immer.
Es gibt Kommentare (Zeitschrift Behindertenrecht,Heft 4, 2001 Seite 127 und 128) und Urteile, die die Nichtbeteiligung entsprechend §95(2) als schwern nicht nachtrtäglich heilbaren Verstoß gegen SGBIX ansehen und bei Klage das ganze Projekt zu Fall bringen.

Darüber hinaus muß die örtliche oder falls nicht vorhanden die Gesamtvertretung bei Antrag um Zustimmung zur Kündigung am Integrationsamt unverzüglich durch dieses Amt gehört werden.
Dies sollte doch eigentlich geschehen, das dies Amt eine Behörde ist und Beamte auf die Einhaltung ALLER Gesetze eingeschworen sind.
Wenn das Amt die SBV nicht hört, wäre das ein extrem dicker Hammer und Grund für eine Dienstaufsichtsbeschwerde.

Mal ganz abgesehen ist im SGB IX ein §156 enthalten der die Straftatbestände des SGB IX regelt und hiernach ist alle Nichtinformation nach §95(2) ein strafbarer Verstoß gegen das Gesetz und Behinderung der Tätigkeit der SBV. Diese "Taten" werden nur dann verfolgt, wenn dies entsprechend dem Gesetz angezeigt wird.

Recht auf eine Liste wird kaum einklagbar sein, allerdings die grundsätzliche und treue Information.

Hallo Christina,

Zwar ist bei einem Auflösungsvertrag die Einbindung des Integrationsamtes (gem. § 85SGB IX) nicht notwendig, da es ja nicht zu einer Kündigung kommt, doch die SchwbV ist gem. 95 (2) einzubinden/ VORHER zu hören!!!

Hier ist es dann die Aufgabe der SchwbV u.a. auch auf den § 84 (1) Prävention und den/oder i.V. mit § 81 (4) hinzu weisen. Denn es ist ja das Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis gefährdet. Die Art der Gefährdung spielt hier erst einmal keine Rolle.

Ede hat ja schon richtiger weise darauf hingewiesen. Es ist der § 95 (2) SGB IX. Ich kann hier auch einmal aus einem SGB IX Kommentar zitieren welche neu auf dem Markt ist. Ich habe ihn seit ein paar Tagen selbst erst und bin gerade einmal am quer lesen.

Zitat/Auszug aus dem SGB IX Kommentar vom asgard-Verlag (gibt es mit CD-Rom)

„..die Informations- und Anhörungspflicht bezieht sich nicht nur auf schwerbehinderte Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, sondern auf die Angelegenheiten aller schwerbehinderter Menschen, soweit ein Bezug zum Betrieb besteht (z.B. bei Bewerbungen, Einstellungen, Umsetzungen). Weitere informations- und anhörungspflichtige Maßnahmen sind Abordnungen, Versetzungen, Entlassungen, Kündigungen – auch soweit es einer Zustimmung durch das Integrationsamt nicht bedarf – Anträge auf Zustimmung des Integrationsamtes, Auflösungs- und >>>>> Aufhebungsverträge <<<<<<, Einteilung zum Nachtdienst, Stellenausschreibungen, Änderungen der Arbeitsanforderungen und der Arbeitsabläufe, Verlagerung von Arbeitsplätzen, Übernahme in das Angestellten- oder Beamtenverhältnis, Verlängerung der Probezeit, Anordnung von Überstunden oder Mehrarbeit, Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen, Eingruppierung, Höhergruppierung, Beförderung, Nebentätigkeit, Abmahnung, Disziplinarmaßnahmen, Anordnung amtsärztlicher Untersuchung. Auch Maßnahmen zur Ordnung des Betriebes wie eine Parkplatzordnung oder die Schaffung von Sozialräumen sind mit der Schwerbehindertenvertretung zu erörtern, nicht aber dienstliche Beurteilungen (BVerwG 14. 12. 1990, 2 B 106.90, ZBR 1991, 145 mwN, aA VG Berlin, 29. 8. 1991, 7 A 53.89, BR 1992, 135). „

Soweit das Zitat.

Verstöße des AG gegen diese Pflichten können gem. § 156 SGB IX mit einem Ordnungsgeld bis 10.000,- € geahndet werden. Zuständig hierfür wäre die Bundesagentur für Arbeit.