Arbeitsplatzbechreibung Personalvertretung keine Einsicht ?

Hallo zusammen,

in der letzten Sitzung mit der Verwaltung wurde mir als SBV und dem PR auf die Frage nach Arbeitsplatzbeschreibungen mitgeteilt, dass es sie gibt und wir nur Einsicht bekommen wenn wir einen Triftigen Grund nennen können. Haben wir wirklich keinen Anspruch auf diese Unterlagen ?

Danke

Stephan

Hallo zusammen,

auch nach längerer suche habe ich noch keine genauere Aussage gefunden die mir hilft an Arbeitsplatzbeschreibungen von Arbeitgeber zu kommen. Haben wir als SBV kein Recht sie pauschal so zu bekommen, oder muss man immer einen Triftigen Grund benennen.
z.B.: zur Überprüfung ob eine neue Stelle mit einem behinderten Menschen (auch intern) besetzt werden kann
§ 164 -165
ob die Eingruppierung richtig ist
In den Kommentierungen taucht die Arbeitsplatzbeschreibung immer wieder in diesen zusammenhängen auf aber muss man wirklich immer betteln um diese Informationen zu erhalten ?
Ist es eine Behinderung der SBV Arbeit wenn nicht wie in § 178 Abs.2 Satz 1 unverzüglich und UMFASSEND informiert wird ?
Vielleicht habt Ihr Quellen die ich noch übersehen habe oder ich finde hier nur eine Bestätigung meiner Ansicht.
Kämpfe auch noch darum eine Beteiligung bei allen Arbeitsplatzbegehungen zu kommen. Habe einiges erreicht in den letzten 2 Jahren, habe aber noch vieles vor mir.

Danke für diese Seite und eure Mühen

Stephan

Hallo P.Stephan,

bevor der Arbeitgeber eine freie Stelle (intern und/oder extern) ausschreiben will, hat der Arbeitgeber die SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX zu unterrichten und den BR/PR anzuhören. Dies ist Teil der Vorabprüfung nach § 164 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 164 Abs. 1 Satz 6 SGB IX. Diese Prüfung hat an dem korrekten zukünftigen Anforderungen, also der Stellenausschreibung, der Arbeitsplatzbeschreibung und der organisatorischen Einordnung zu erfolgen. Wie will der Arbeitgeber prüfen, ob bereits schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte für den freien Arbeitsplatz geeignet sind, ohne die Anforderungen zu benennen? Damit die Interessensvertretungen hier prüfen können, müssen den Interessensvertretungen die konkreten Anforderungen vorliegen und die Ergebnisse der Bewertung für die einzelnen behinderten Beschäftigten. Dies auch, um ggf. als Interessensvertretung selbst geeignete behinderte Beschäftige vorzuschlagen.

Diese Vorprüfung hat vor einer Veröffentlichung der Stellenausschreibung zu erfolgen, was kaum ein Arbeitgeber durchführt.

Der Satz 6 aus Absatz 1 § 164 SGB IX lautet: "Bei der Prüfung nach Satz 1 beteiligen die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Absatz 2 und hören die in § 176 genannten Vertretungen an."

Der Satz 1 verdeutlicht diese interne Vorprüfungspflicht besser, wenn ein Teil "ausgelassen" wird: "Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können."

Für öffentlichen Arbeitgeber wurde es zudem in § 165 SGB IX mit "nach einer erfolglosen Prüfung zu internen Besetzung" durch die Änderungen nach dem BTHG verdeutlicht.

--
Gruß
Wolfgang

Hallo P.Stephan,

bevor der Arbeitgeber eine freie Stelle (intern und/oder extern) ausschreiben will, hat der Arbeitgeber die SBV nach § 178 Abs. 2 SGB IX zu unterrichten und den
BR/PR anzuhören. ...

Hallo Wolfgang,
eine sehr interessante Einstellung. Wie begründest du die Anhörung des BR vor einer geplanten Stellenausschreibung?
Ich kenne die Mitbestimmung des BR nur bei personellen Entscheidungen, also wenn es einen konkreten Kandidaten gibt.
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html

Desweiteren fragt P.Stephan, so habe ich ihn verstanden, nach einer grundsätzlichen Einsicht in alle Arbeitsplatzbeschreibungen, ohne das es einen konkreten Anlass gibt. Dafür gibt es aber nach meiner Ansicht keine gesetzliche Grundlage.
VG
Hotte

--
Richard v. Weizsäcker:
"Nicht Behindert zusein,ist wahrlich kein Verdienst, sondern ein Geschenk, das jedem von uns jeder Zeit genommen werden kann."

Hallo,

wir reden hier aber lt. UP über Personalvertretung und nicht über Betriebsverfassung.

--
&Tschüß

Wolfgang

Hallo Hotte und Wolfgang,

"eine sehr interessante Einstellung. Wie begründest du die Anhörung des BR/PR vor einer geplanten Stellenausschreibung?
Ich kenne die Mitbestimmung des BR/PR nur bei personellen Entscheidungen, also wenn es einen konkreten Kandidaten gibt"

§164 Abs.1 Satz 1Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können.
§164 Abs. 1 Satz 6 Bei der Prüfung nach Satz1 beteiligen die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs.2 und hören die in §176 genannten Vertretungen an.
§178 Abs.2.Der Arbeitgeber hat die SBV in allen Angelegenheiten die Schwerbehinderte berühren, unverzüglich und umfassend (alle Informationen die benötigt werden, also auch die Arbeitsplatzbeschreibung) zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören.

Ich selber sehe jetzt auch noch den §182 dort im Zusammenhang.
§182 Abs.1 Arbeitgeber, BR/PR und SBV arbeiten zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen eng zusammen.
Abs.2 Sie unterstützen sich gegenseitig bei der Erfüllung ihrer Aufgaben.

Da ich im Öffentlichen Dienst arbeite gilt natürlich der § 165 Abs.1 Satz 1nach interner Prüfung mit dazu.

Danke für die Bestätigung meiner Einschätzung Wolfgang

Bin so etwas sicherer wenn ich am Mittwoch in der PR Sitzung meine Meinung dort mitteile.

Gruß

Stephan

Hallo Hotte,

die Beteiligung der betrieblichen Interessensvertretung, wie z.B. der Betriebsrat / Personalrat / .. ist der Verweis auf den § 176 SGB IX im Satz 6 von § 164 Abs. 1 SGB IX.

Dort in § 176 SGB IX steht eine zusätzliche Verpflichtung für den Betriebsrat! Es ist auch für dieses Gremium wichtig das SGB IX zu kennen: "Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat fördern die Eingliederung schwerbehinderter Menschen. Sie achten insbesondere darauf, dass die dem Arbeitgeber nach den §§ 154, 155 und 164 bis 167 obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden; sie wirken auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung hin."

Und damit schließt sich der Kreis, warum der Betriebsrat bei § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX durch den Arbeitgeber anzuhören ist und die SBV nach § 178 Abs. 2 zu unterrichten ist. Dies ist im Satz 6 § 164 Abs. 1 SGB IX gesetzlich geregelt.
Zur Entschuldigung: Soweit wird selten gelesen, der Halbsatz aus Satz 1 ausgeblendet und beide Sätze im Zusammenhang gesetzt.

Durch das BTHG wurde auch das BetrVG in Richtung behinderte Menschen erweitert, damit der Betriebsrat seine Verpflichtungen aus dem SGB IX erfüllen kann.

§ 80 BetrVG - Allgemeine Aufgaben:
"4. die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;"

§ 88 BetrVG - Freiwillige Betriebsvereinbarungen:
"5. Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen."

§ 92 BetrVG - Personalplanung:
"(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Gleiches gilt für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach § 80 Absatz 1 Nummer 4."

Arbeitgeber haben kein Interesse diese Informationen den Mitarbeitervertretungen "freiwillig" zu geben. Wie hat dies Knut Becker im Gedicht "Weitblick gewinnen" beschrieben:
Grundlage für die
Qualität unserer
Mitbestimmung sind Informationen
durch die wir
Übersicht gewinnen
Wenn wundert´s
dass der Kampf der
Unternehmen gegen Beteiligungsrechte
von Betriebsrat und Belegschaft
am hartnäckigsten durch die
Verweigerung von Informationen
geführt wird
Was nutzt uns
Mitbestimmung
ohne Wissen

--
Gruß
Wolfgang

Hallo Wolfgang,
mag sein, das ich mit meiner Meinung komplett falsch liege. Denn ich vertrete die Ansicht, das die Prüfung zur Besetzung einer freien Stelle erst dann zu erfolgen hat, wenn es konkrete Bewerbungen für diese Stelle gibt. Dann ist die Beteiligung der SBV und BR/PR selbstredend Jetzt kann geprüft werden, ob es sb Bewerber gibt, oder die sbv von internen sb Kollegen weisst, die wechseln wollen und jetzt in das Bewerbungsverfahren eingeschleust werden können.
Eine vorherige Beteiligung schon bei einer geplanten Stellenauschreibung von SBV und BR/PR durch den AG lese ich aus den gesetzlichen Bestimmungen nicht raus. Eine Personalplanung hat nichts mit Strellenausschriebungen zu tun.
Weiterhin sehe ich einen generellen Anspruch der SBV auf Einsicht in alle Arbeitsplatzbeschreibungen als nicht gegeben an. Der Anspruch auf Einsicht ensteht nach meiner Meinung erst dann, wenn es um einen konkreten personellen Fall geht.
VG
Hotte

--
Richard v. Weizsäcker:
"Nicht Behindert zusein,ist wahrlich kein Verdienst, sondern ein Geschenk, das jedem von uns jeder Zeit genommen werden kann."

Hallo Hotte,

der Arbeitgeber muss anhand der konkreten Anforderungen der freien / frei werden Stelle prüfen, ob die Stelle mit einem bereits schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten besetzt werden kann. Dies hat als Einzelfallprüfung vor der frühzeitigen Meldung an die Agentur für Arbeit und einer Stellenausschreibung erfolgen. Pauschale Aussagen, wie alle Arbeitsplätze sind für behinderte Menschen geeignet, ersetzen die Vorabprüfpflicht nicht. Der Arbeitgeber hat vor jeder einzelnen geplanten Stellenausschreibung dies durchzuführen und die SBV/BR oder PR zu beteiligen.

Diese Prüfpflicht ergibt sich aus § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX. Damit kann der Arbeitsgeben seinen Verpflichtungen aus § 164 Abs. 4 SGB IX gegenüber schwerbehinderten Menschen nachkommen.

Der Arbeitgeber muss die SBV bei dieser gesetzlichen Prüfpflicht beteiligen. Der Arbeitgeber hat die SBV umfassend und unverzüglich zu unterrichten, wann Arbeitsplätze neu geschaffen oder frei werdende wiederbesetzt werden sollen. Zur Unterrichtung bedarf die SBV neben der Stellenausschreibung mit den Anforderungen auch die Arbeitsplatzbeschreibung mit den Information über die Arbeitsbelastung. Der Arbeitgeber hat dazu die SBV anhören.

Diese Beteiligung der SBV / (BR/PR) ergibt sich aus § 164 Abs. 1 Satz 6 i.V.m. § 178 II 1 SGB IX.

Es geht bei der Vorprüfung darum, dass bei einer freien / frei werdenden Stelle vor einer Stellenausschreibung diese Stelle an einen geeigneten bereits beschäftigten schwerbehinderten Menschen durch Versetzung / Beförderung vergeben wird, damit dieser seine Fähigkeiten möglichst voll verwerten kann und sich weiterentwickeln kann.

Diese Vorabprüfungspflicht besteht unabhängig von einer Erfüllung der Beschäftigungspflicht und ist seit 2001 gesetzliche Pflicht für alle Arbeitgeber. Es geht hier um die frühe (/ersten) Phase im Stellenbesetzungsverfahren. Vermittlungsvorschläge können erst nach frühzeitiger Meldung an die Agentur für Arbeit mit Stellung eines Auftrags zur Vermittlung von arbeitssuchenden oder arbeitslosen behinderten Menschen, stellenbezogene Bewerbungen können erst nach einer Stellenausschreibung vorliegen. Dies ist eine spätere Phase im Stellenbesetzungsverfahren. Erst danach können Vorstellungsgespräche stattfinden. Hier bitte den Zeitablauf beachten und nicht die Anforderungen einzelnen zeitlicher Abschnitte mischen.

--
Gruß
Wolfgang

Hallo habe da nochmal was gefunden

Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz - NachwG)
§ 2 Nachweispflicht

(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
7.
die vereinbarte Arbeitszeit,
8.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9.
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.
Beginn und Dauer des Praktikums,
4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.
Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.
Dauer des Urlaubs,
7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten: 1.
die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit,
2.
die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
3.
ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,
4.
die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers.

(3) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Absatz 2 Nr. 2 und 3 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden.

(4) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1 und 2, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 3 geforderten Angaben enthält.

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