Vertragsverlängerung/Neuausschreibung

Liebe Leser,
ich heiße Frank, bin bei einer Lebenshilfe in Niedersachsen beschäftigt und habe mein Amt als Vertrauensperson erst letztes Jahr angetreten. Ein Einsteigerseminar habe ich schon besucht, aber viel Erfahrung habe ich in diesem Themenbereich nicht.
Es geht um eine schwerbehinderte Kollegin (GdB 50), die als Krankheitsvertretung einen Zeitvertrag besitzt. Dieser Zeitvertrag läuft nun zum 30.06.2019 aus und soll nicht verlängert werden. Gleichzeitig wurde im April 2019 diese Stelle mit leicht geänderten Umfang und Tätigkeitsprofil neu ausgeschrieben. Darauf hat sich die Kollegin am 24.04.19 (Eingang Bewerbung) beworben. Gleichzeitig läuft bei der Kollegin noch ein BEM-Verfahren.
Die Kollegin ist gut ausgebildet und für die Stelle fast überqualifiziert.
Meine Frage ist nun, ob sich aus diesem Vorgang ein Rechtsanspruch auf diese ausgeschriebene Stelle für meine Kollegin ergibt. Sie ist ja zur Zeit noch im Unternehmen beschäftigt und als Schwerbehinderte bevorzugt bei einer Stellenvergabe bei gleicher Eignung zu behandeln.

Was ist zu tun? Welche Möglichkeiten gibt es? Bin für alle Tipps dankbar.

Viele Grüße Frank

Die Kollegin ist gut ausgebildet und für die Stelle fast überqualifiziert.

Hallo, zur Frage von einem überqualifizierten (sb) Bewerber gibt es Urteil des BAG vom 20.01.2016, 8 AZR 194/14

Gruß,
Cebulon

Hallo,

das erwähnte BAG Urteil befasst sich "nur" mit dem Thema "Vorstellungsgespräch". Also die Pflicht öffentl. AG hier Schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

Hier geht es aber um die Frage: "müssen Schwerbehinderte bei gleicher Eignung bevorzugt werden"??? Dem ist grundsätzlich nicht so! Es sei es gibt ggf. Sonderregelungen.

Weiter hier handelt es sich nicht um einen öffentl. AG. Es geht hier um einen eV.

--
mfg Monica

Der Arbeitgeber möchte die Kollegin meiner Ansicht nach loswerden, sonst hätte er den Zeitvertrag entfristet. Was kann ich für meine Kollegin unternehmen, bzw. wie muss ich argumentieren um das zu verhindern?

Gruß Frank

Hallo, wie soll die Stelle neu besetzt werden? Befristet oder Unbefristet? Denn hier könnte ggf. das Problem des AG liegen, wenn er nicht wegen einer neuen Befristung dann hier unbefristet beschäftigen müsste.

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mfg Monica

Moin Moin Hansmann, moin moin Monica,

es ist eigentlich ganz einfach:

Man muss erstmal nur die richtigen § reiten .... mal einen Sattel holen geh ..... und den Arbeitgeber daran erinnern, dass er durch das SGB IX ein paar geringfügige Pflichten gegenüber Schwerbehinderten hat.

Nach § 164 des SGB IX hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzt werden können. Dieses geschieht vor einer Ausschreibung und hieran ist die SBV zu beteiligen. Lass mich mal raten, ob dies bei Dir geschehen ist. Vgl. Düwell 5. Auflage Nomoskommentar SGB IX Randnummer 140 zu § 164. Hier wird deutlich, dass es bei der Prüfung auch um den internen Arbeitsmarkt d.h. auch bereits Beschäftigte Schwerbehinderte geht. Ab Randnummer 103 ist die Organisation des Stellenbesetzungsverfahrens detailliert beschrieben, zu dem die SBV nach § 178,1 und 2 hinzugezogen werden muss.

1. Es gibt einen freien Arbeitsplatz (Randnummer 109)
2. Der Arbeitgeber prüft, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann (div. Randnummern, 107,108,109, Wichtig Randnummer 111: "Demnach hat er bereits vor Ausschreibung und Personalauswahl zu prüfen, ob im Betreib oder in der Dienststelle Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind." " Sobald sich der Arbeitgeber entschieden hat, eine Stelle neu zu besetzen, treffen ihn die Pflichten des Abs.1".
Und dies unter Beteiligung der SBV, die ihn dann darauf hätte hinweisen können, dass hier ein Kollege demnächst arbeitssuchend wird......

Randnummer 113: "nichts anders gilt, wenn der Arbeitgeber eine freie Stelle nicht durch Einstellung eines neuen Arbeitnehmers, sondern durch die Versetzung bereits auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigter Arbeitnehmer intern besetzt."
Das Gesetz bezieht sich nur insbesondere auf bei der Agentur für Arbeit gemeldete Schwerbehinderte, bezieht aber auch interne schwerbehinderte Beschäftigte mit ein. Im weiteren führt Düwell aus, dass es weder für Leiharbeit, oder Drittmittel eine Ausnahme geben kann. und in Randnummer 119 ff steht auch, dass der Arbeitgeber diese Prüfung mit den Beschäftigtenvertretungen durchzuführen hat. Die SBV hat ein Mitwirkungsrecht nach Randnummer 120.

Daran siehst Du, dass der Arbeitgeber Dich schon viel früher hätte beteiligen und anhören müssen. Selbiges gilt auch bei der Festlegung des Anforderungsprofils usw. (Randnummer 127 ff).

Daher sollte der Beschäftigte sich auf jeden Fall bewerben und Dich von der Bewerbung in Kenntnis setzen. Sollte der Arbeitgeber Dich daraufhin nicht informieren, dann setz das Verfahren aus.
Im Zweifel erinnere den Arbeitgeber hier mal an seine Fürsorgepflicht aus dem oben genannten §.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo Hendrik1,

hier geht es aber darum, dass der befristete ArbV ausläuft. Der AG schafft eine neue Stelle und nun möchte die SBV gerne, dass die/ der Schwerbehinderte diesen AP erhält. Bedingt aber dann einen NEUEN ArbV!!!!

Es besteht KEIN gesetzl. Rechtsanspruch, dass ein AG einem Schwerbehinderten dessen befristeten ArbV endet, einen neuen ArbV geben muss.

Der Schwerbehinderte kann ggf im Rahmen der Umsetzung auf diesen AP kommen, doch daraus ergibt sich keine Anspruch auf einen NEUEN ArbV.

--
mfg Monica

Moin Moin Monica,

das habe ich auch nicht behauptet, ich habe lediglich darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber unter Beteiligung der SBV schon vor einer Ausschreibung hätte prüfen müssen, ob diese Stelle mit einer/m Schwerbehinderten besetzt werden kann. Wenn er dieses nicht macht, handelt er rechtswidrig und darauf kann und sollte ihn die SBV hinweisen, bzw. die Einstellung einer/s anderen Kandidaten/in ablehnen und in der Betriebsratssitzung wegen fehlender Beteiligung aussetzen und den BR zur Ablehnung wegen Mißachtung von Gesetzen auffordern. Auch der BR hat ja darauf zu achten, dass die Gesetze zum Schutz der Schwerbehinderten eingehalten werden und hätte selber auch zu dieser Prüfung vor einer Ausschreibung angehört werden müssen.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo,

darum ging es dem Fragesteller aber gar nicht!!!
Fragestellung, Wunsch der SBV war/ist "Vertragsverlängerung/Neuausschreibung"
Dieser Zeitvertrag läuft nun zum 30.06.2019 aus und soll nicht verlängert werden. Gleichzeitig wurde im April 2019 diese Stelle mit leicht geänderten Umfang und Tätigkeitsprofil neu ausgeschrieben. Darauf hat sich die Kollegin am 24.04.19 (Eingang Bewerbung) beworben.

Also, SBV kennt die Ausschreibung und die Koll. hat sich beworben.

Also man sollte doch auf die Fragestellung antworten.

--
mfg Monica

Moin Moin Monica,

die letzte Frage in dem Eingangsthread des Kollegen war: "Was ist zu tun? Welche Möglichkeiten gibt es? Bin für alle Tipps dankbar." Und von daher gab es den Tipp von mir, dass der Arbeitgeber hier eigentlich unter Beteiligung der SBV hätte vor einer Ausschreibung klären müssen, ob diese Stelle für Schwerbehinderte und damit auch für den Kollegen in Frage kommt. Dieses kann man ggf. dem Arbeitgeber beim Bewerbungsverfahren auf das Brot schmieren, um damit zu verdeutlichen, dass der Arbeitgeber in diesem Punkt seine Fürsorgepflicht verletzt hat.

Daher war aus meiner Sicht die Frage auch mit Alternativen zu beantworten, was ich hiermit getan habe.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo Hendrik

die letzte Frage in dem Eingangsthread des Kollegen war: "Was ist zu tun? Welche Möglichkeiten gibt es? Bin für alle Tipps dankbar."

Auch dieser Satz bezieht sich auf Möglichkeiten der Koll. eine Vertragsverlängerung zu sichern. Diesen Rechtsanspruch gibt es aber nicht. Wie auch idR. der Satz" bei gleicher Eignung Bevorzugung" keine Rechtsgrundlage auf zwingende Anwendung hat, wie oft fälschlicher Weise angenommen.

Somit fehlte auf alle Fälle bei deiner Antwort, welche auf die Fragestellung so nicht einging, mindestens der Hinweis, dass es auch bei gleicher Eignung keinen Anspruch auf bevorzugte Einstellung gibt. Hier ist die Folge des AG ja eine Einstellung.

--
mfg Monica

Moin Moin Monica,

wir sind mal wieder verschiedener Meinung. Aber ok. Dass der Kollege Hansmann die Mail auch auf breitere Füße gestellt hat, ergibt sich aus meiner Sicht auch aus dem zweiten Thread:

"Der Arbeitgeber möchte die Kollegin meiner Ansicht nach loswerden, sonst hätte er den Zeitvertrag entfristet. Was kann ich für meine Kollegin unternehmen, bzw. wie muss ich argumentieren um das zu verhindern?"

Daher habe ich ihm Argumente geliefert, die er bringen kann, um im Bewerbungsverfahren sich besser für die Kollegin einsetzen zu können.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo, ja es mag sein, dass der AG die Koll. loswerden möchte. Darum wohl den ArbV auch nicht entfristen will, was er auch nicht muss. Da helfen dann auch die Hinweise von Dir betreffend der Pflichten des AG bei freien AP nicht. Denn der AG wird und muss auch dann den ArbV NICHT entfristen. Er muss nur bei der Ausschreibung/ Bewerbung einen rechtmäßigen Grund angeben warum er diese Bewerbung/Koll. eben nicht einstellt. Für einen guten Personaler dürfte dieses keine Probleme bereiten. Ich wüsste was ich schreiben bzw. nicht schreiben dürfte. Ganz besonders leicht wäre es, wenn sich ein weiterer Schwerbehinderter bewerben würde.

Es gilt der Grundsatz, kein Recht auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Einstellung um eine solche Handel es sich. Nicht um eine Umsetzung im lfd. Beschäftigungsverhältnis. Denn ohr Beschäftigungsverhältnis ENDET klar und ohne Kündigung mit Ablauf des befristeten ArbV.

--
mfg Monica

Moin Moin Monica,

wie oft reden wir aneinander vorbei, aber egal......

Meine Devise ist hier wie auch in der Beratung der Beschäftigten, wenn ein Weg nicht weiter hilft, auch Alternativen in den Blick zu nehmen. Nichts anderes habe ich dem Kollegen Hansmann aufgezeigt. Es reicht mir im Forum und im realen Leben nicht, wie andere, einfach nur "geht nicht" zu sagen und dann den Kollegen im Regen stehen zu lassen.
Dieses sehe ich dann auch im Gegensatz zu Dir nicht als "Thema verfehlt" an.

Dass der Arbeitgeber die Kollegin nicht entfristen muss, ist mir wie allen hier klar, aber alleine die Formfehler, die der Arbeitgeber im Vorfeld begangen hat, die ich aufgezählt habe, können dazu führen, dass ein Verfahren wegen Verstoss gegen das AGG angezeigt sein und erfolgreich eingeklagt werden kann.
Siehe Beteiligzng SBV vor einer Ausschreibung.
Damit kann man Druck auf den Arbeitgeber ausüben, welcher dann diesen zu einer Neuevaluation der Lage zwingt.
Die Chancen der Kollegin auf Weiterbeschäftigung können sich so nur erhöhen.

Wer kämpft, kann verlieren, wer nicht kämpft, hat schon verloren.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo Hendrik träume weiter, denn wo bitte ist hier ein AGG Verstoß? Denn, wo bitte ist die Benachteiligung wegen der Behinderung? Denn der Koll. war die ggf. freie Stelle ja bekannt und darauf hat sich die Kollegin am 24.04.19 (Eingang Bewerbung) beworben.
Es bleibt also "nur" ggf. eine unzureichende Beteiligung der SBV. Auch hier muss diese sich anrechnen lassen, dass sie hier Wissen betreffend der Stelle hatte.

--
mfg Monica

Hallo Monica99,

ich persönlich finde es gut, dass die seit 2001 im SGB IX vorhandene Vorabprüfpflicht mit Leben erfüllt wird. Viel zu viele SBV lassen sich mit der pauschalen Begründung „Dabei ist davon auszugehen, dass alle Arbeitsplätze grundsätzlich zur Besetzung mit schwerbehinderten Menschen geeignet sind. Ausnahmen sind mit der Schwerbehindertenvertretung zu erörtern.“* täuschen und von einer gesetzlich vorgesehenen Einzelprüfung jeder neuen oder freiwerdenden Stelle vor der Stellenausschreibung abhalten.

*Als Beispiel - Auszug aus der Inklusionsvereinbarung der Landeshauptstadt München: https://www.muenchen.de/rathaus/Stadtverwaltung/Personal-und-Organisationsreferat/Presseservice/Broschueren/Integration-MA.html

In der ab 01.06.2019 gültigen Inklusionsvereinbarung für den Freistaat Bayern wird diese Vorabprüfpflicht im Satz 3/4 nunmehr verdeutlicht, auch wenn eine „quasi pauschale“ Eignung für behinderte Menschen im 2. Satz genannt wird.

„4.4.1 Prüfungspflicht
Jede Dienststelle ist verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können (§ 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Dabei ist davon auszugehen, dass alle Arbeitsplätze beim Freistaat Bayern grundsätzlich zur Besetzung mit schwerbehinderten Menschen geeignet sind, soweit nicht in einzelnen Tätigkeitsbereichen besondere Anforderungen an die Beschäftigten gestellt werden müssen. Die Schwerbehindertenvertretung ist im Rahmen der Prüfung unter unverzüglicher und umfassender Unterrichtung zu hören; die getroffene Entscheidung ist ihr unverzüglich mitzuteilen (§ 164 Abs. 1 Satz 6 und § 178 Abs. 2 SGB IX). ....“

Auszug aus: http://gesetze-bayern.de/Content/Document/BayVV_2030_8_F_10382-52

Kann ein Stellenbesetzungsverfahren ordnungsgemäß sein, welches bereits zum Beginn (hier vor Stellenausschreibung) mit erheblichen Rechtsfehlern gestartet wird?

Im Rahmen der Vorprüfung nach § 164 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit Satz 6 SGB IX hätte die betroffene schwerbehinderte Person mit einem auslaufenden befristeten Arbeitsvertrag die neue Stelle angeboten werden können und vor einer allgemeinen Stellenausschreibung besetzt werden können. Der Arbeitgeber hat Verpflichtungen nach § 164 Abs. 4 SGB IX. Hier hätte die SBV / BR die Person vorschlagen können.

Arbeitgeber sind nach der Vorprüfung verpflichtet sich mit der Agentur für Arbeit „frühzeitig“ in Verbindung zu setzten und eine Vermittlung arbeitssuchender / -loser geeigneter schwerbehinderter Menschen zu beauftragen. Eine „einfache“ Meldung einer freien Stelle für den allgemeinen Arbeitsmarkt löst eine Vermittlung im Sinne des § 187 Abs. 5 SGB IX nicht aus und der Arbeitgeber verzichtet auf die dort genannten Leistungen der Bundesagentur für Arbeit.

Der Arbeitgeber hat frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Dafür reicht 1 Tag vor der Stellenveröffentlichung nicht aus.
Frühzeitig besagt, dass etwas schon recht früh, früher als üblich oder nötig, geschieht oder geschehen ist.
Folgendes Beispiel zur Verdeutlichung:
Wer frühzeitig zu einer Party kommt, erscheint früher als die anderen und vor dem eigentlichen Beginn. Wer rechtzeitig kommt, trifft gerade so ein, dass er nichts von dem versäumt, was nach seinem Kommen beginnt.

Die Agentur oder der IFD hätte die auslaufend befristete behinderte Person als geeignete Person vorschlagen können, wenn das Verfahren korrekt durch den Arbeitgeber eingeleitet worden wäre und die Person sich im Rahmen ihrer Verpflichtung bei der Agentur für Arbeit wegen dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages gemeldet hätte.

Eine Benachteiligung im Einstellungsverfahren ist auch die Missachtung gesetzlicher Vorgaben zum Schutz schwerbehinderter Menschen. Die nicht korrekte Durchführung gesetzlicher Verpflichtungen vor einer Stellenausschreibung kann ein Indiz für eine Benachteiligung im Sinne des AGG sein. Hier liegt die Schwierigkeit in der Beweisfähigkeit für die behinderte Person, da ihr keine internen Kenntnisse vorliegen.

Hendrick hat auf diesen Umstand hingewiesen und Handlungsweisen der Interessenvertretungen aufgezeigt. Ein Einstellungsanspruch besteht nicht. Aber der BR kann im Rahmen seiner Mitbestimmung einer Einstellung widersprechen, da der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Verpflichtungen nach § 164 Abs. 1 nicht nachgekommen ist. Dem Arbeitgeber bleibt bei einer ordnungsgemäß begründeten Verweigerung der Zustimmung nach § 99 BetrVG und falls der Arbeitgeber auch gleich § 100 BetrVG zieht, der § 100 BetrVG mit Anrufung des Arbeitsgerichtes und dem BR ggf. bei Erforderlichkeit § 101 BetrVG. Auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren können Vergleiche geschlossen werden, wenn man sich nicht zuvor auf ein „Zebrageschäft“ einigen kann. Vieles kann mit Psychologie gelöst werden.

--
Gruß
Wolfgang

Hallo Wolfgang,

auch aus diese Integrationsvereinbarung ergäbe sich nicht die hier gewünschte Pflicht zu Entfristung!!
Die einzige Aussage betreffend befristeter ArbV ergibt sich aus § 20 Abs. 4 >> Die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags stellt keine Kündigung dar und bedarf daher nicht der Zustimmung des Integrationsamtes.

Diese Integrationsvereinbarung ist nicht schlecht oder was besonderes, doch sie ergibt idR nur die Wiedergabe des / der Gesetz/ Gesetze bzw sehr guter Kommentierungen.

--
mfg Monica

Hallo Monica99,

es wurde nie dargestellt, dass die als Beispiel herangezogen Vereinbarungen eine Pflicht zur Entfristung beinhalten. Noch, dass die Muster besonders gelungene Beispiele oder eine Zierde für Vereinbarungen sind. Es war ein Muster, wie mit pauschalen Feststellungen Interessensvertretungen von ihren Rechten abgehalten werden sollten.
Mich freut es, dass immer mehr SBV ihre Möglichkeiten aus § 164 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit Satz 6 SGB IX erkennen. Noch besser ist, wenn diese SBV ihren BR / PR / .. über diese rechtlichen Möglichkeiten informieren und diese es auch beim Arbeitgeber einfordern.

Bemerkenswert ist nur, dass der Freistaat Bayern nach mehr als 18 Jahren erkannt hat, dass § 164 Abs. 1 SGB IX mehr ist, als nur die Information der Agentur für Arbeit. Es wurden endlich die Beteiligungsrechte der Interessensvertretungen vor Stellenausschreibung dargestellt.

--
Gruß
Wolfgang

In der ab 01.06.2019 gültigen Inklusionsvereinbarung für den Freistaat Bayern ... Es wurden endlich die Beteiligungsrechte der Interessensvertretungen vor Stellenausschreibung dargestellt.

Hallo Wolfgang,

das ist keine "Inklusionsvereinbarung", sondern Verwaltungsvorschrift. Diese Beteiligungsrechte standen m.W. auch schon in den bisherigen bay. Teilhaberichtlinien drinnen, oder? Auch, dass ggf. selbst dann zu erörtern ist z.B. mit SBV, falls die Quote erfüllt sein sollte, also ein ganzes Stück über das SGB IX hinausgehend. Die Rechte der SBV bzw. des BR gehen demnach nach diesen Richtlinien deutlich über das Gesetz hinaus bei Einstellungen, sofern SBV oder Personalrat mit Nichtberücksichtigung eines schwerbehinderten Bewerbers nicht einverstanden sein sollten.

Gruß,
Cebulon

Hallo Cebulon,

DANKE für die Richtigstellung. Habe den neuen Text jetzt mit der Teilhaberichtlinie von 2012 genauer und nebeneinanderliegend verglichen. Leider wurde, wie von mir angenommen, die interne Prüfpflicht aus § 164 Abs. Satz 1 und § 165 bzw. § 81/82 a.F. SGB IX nicht für den täglichen Gebrauch verdeutlicht. Die erforderlichen Handlungsschritte des Gesetzestextes wurden nicht für einen Rechtlaien verständlich dargestellt. Eine breite Information von Führungskräften und Interessensvertreter ist in allgemeiner verständlicher Form nicht erfolgt. Die Beteiligungspflicht von SBV und BR/PR/.. stand bereits wortgleich in der Teilhaberichtlinie. Nur die §§ wurden redaktionell geändert. Da hatte ich höhere Erwartungen in die neu erlassene „Richtlinien über die Inklusion behinderter Angehöriger des Öffentlichen Dienstes in Bayern (Bayerische Inklusionsrichtlinien – BayInklR)“ hineininterpretiert und dem Mitwirken der Stufenvertretungen. Wahrscheinlich haben diese nur Schlimmeres verhindern können.

Unter 4.4.4 ist der Gesetzestext bezüglich „einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung“ ergänzt worden.

Schade :-( , es Bedarf weiter Aufklärungsarbeit über die Möglichkeiten der Interessensvertretungen vor einer Stellenausschreibung.

--
Gruß
Wolfgang

Moin Moin Monica,

so langsam bin ich schwer irritiert über Deine Aussagen.

Dass die SBV sich Deiner Meinung nach anrechnen lassen, dass Sie Kenntnis über eine Stelle hatte, ist aus meiner Sicht völlig deplaziert. Der Arbeitgeber hätte die SBV schon vor der Ausschreibung über die freie Stelle informieren und anhören müssen, ob es aus Sicht der SBV geeignete Schwerbehinderte gibt und hat dieses nicht getan, wie Hansmann es bestätigt hat. Da hat sich die SBV nichts aber auch gar nichts anzurechnen, die Schuld an diesem Rechtsverstoss liegt zu 1.000.000% beim Arbeitgeber.

Bitte erläutere, was sich an diesem Verhalten des Arbeitgebers die SBV sich anrechnen lassen muss: Soll sie etwa täglich beim Arbeitgeber anfragen, ob es nachzubesetzende oder neuzuschaffende Stellen gibt? Dieses ist eindeutig eine Bringschuld des Arbeitgebers, er muss beteiligen, wie es im Gesetz (§ 164,1 SGB IX) heißt.

Aber ich sehe schon, ich werde Dich nicht weiter mit Fakten und Wahrheiten konfrontieren, denn Du hast Dir Deine Meinung schon gebildet.

Ich bin schon sehr gespannt darauf, was sich Deiner Meinung nach hier die SBV anrechnen lassen muss.

Mit schwer irritierten Grüßen über diese Art der Argumentation

Hendrik

Hallo Hendrik,

>> Dass die SBV sich Deiner Meinung nach anrechnen lassen, dass Sie Kenntnis über eine Stelle hatte, ist aus meiner Sicht völlig deplaziert.

Das ist falsch, dass ist die Rechtslage wie mehrfach von Gerichten so geurteilt wurde. Es hebt klar auch nicht die Pflichten des AG gem. § 164 auf, was ich auch nicht geschrieben habe. Einfach mal genau lesen was ich schreibe und nicht was ihr gerne lesen/verstehen möchtet.

--
mfg Monica

Moin Moin Monica,

als Du antwortest nicht klar auf die Frage: Was muss sich Deiner Meinung nach die SBV anrechnen lassen.

Ist es, dass der Arbeitgeber sie gnädigerweise wenigstens nach der Stellenausschreibung informiert oder sie durch Aushang derselben sie davon Kenntnis erlangt?

Damit vergleichst Du Äpfel mit Birnen, er hat den Betriebsrat und die SBV vorher anzuhören und nicht erst danach nur zu informieren, ohne sie anzuhören. Bitte nenne mir ein Urteil, indem steht, dass dieses die SBV sich anrechnen lassen muss.

Falls ich Deinen Beitrag falsch verstehe, kläre mich auf, worin Deiner Meinung nach die Anrechenbarkeit der SBV besteht.

Liebe Grüße

Hendrik

Hallo Hendrik

als Du antwortest nicht klar auf die Frage: Was muss sich Deiner Meinung nach die SBV anrechnen lassen.

Es gibt die Urteile welche ganz klar sagen: Mitarbeitervertretungen (BR/SBV) haben zwar das Recht der rechtzeitigen Information durch den AG, aber sie müssen sich auch das Wissen zu einen MB-Sachlage welche sie anderweitig erhalten haben anrechnen lassen. Dieses entbindet den AG aber nicht von seinen Info-/Beteiligungs-Pflichten.

Ist es, dass der Arbeitgeber sie gnädigerweise wenigstens nach der Stellenausschreibung informiert oder sie durch Aushang derselben sie davon Kenntnis erlangt?

Damit vergleichst Du Äpfel mit Birnen, er hat den Betriebsrat und die SBV vorher anzuhören und nicht erst danach nur zu informieren, ohne sie anzuhören. Bitte nenne mir ein Urteil, indem steht, dass dieses die SBV sich anrechnen lassen muss.

Falls ich Deinen Beitrag falsch verstehe, kläre mich auf, worin Deiner Meinung nach die Anrechenbarkeit der SBV besteht.

Ich habe NIE etwas anderes geschrieben. Weiter ging ja in der Ursprungsfrage nicht um Beteiligungs-/Infopflichten sondern um eine gewünschte Entfristung.
>>Es geht um eine schwerbehinderte Kollegin (GdB 50), die als Krankheitsvertretung einen Zeitvertrag besitzt. Dieser Zeitvertrag läuft nun zum 30.06.2019 aus und soll nicht verlängert werden.
>> Meine Frage ist nun, ob sich aus diesem Vorgang ein Rechtsanspruch auf diese ausgeschriebene Stelle für meine Kollegin ergibt. Sie ist ja zur Zeit noch im Unternehmen beschäftigt und als Schwerbehinderte bevorzugt bei einer Stellenvergabe bei gleicher Eignung zu behandeln.
NEIN, KEIN Rechstanspruch auf Entfristung!!!!!

Du hast hier das Ganze auf ein anderes Thema gebracht.

Betreffend Äpfel und/mit Birnen! Du bist/warst der der hier einem der nach Äpfel frägt unbedingt Birnen aufdrängen/verkaufen möchte.

--
mfg Monica

Moin Moin Monica,

ich vergleiche nicht Äpfel mit Birnen: Ich habe lediglich Alternativen aufgezeigt, um Hansmann deutlich zu machen, dass es auch andere Wege gibt und der Arbeitgeber hier seine gesetzliche Pflicht verletzt hat, indem er die SBV nicht vor einer Ausschreibung informiert und angehört hat.

Wie Wobi auch schon passend festgestellt hat:

"Hallo Monica99,

Für mich ist es wichtig, wenn eine Tür zu ist, nachzuschauen, ob man nicht über ein offenes Fenster auch zum Ziel kommt.

Mit freundlichen Grüßen

Hendrik

Nebenbei, Du schreibst immer von den Urteilen, kannst Du mal eins konkret nennen, ich kann keins finden.

Nach § 164 des SGB IX hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzt werden können. Dieses geschieht vor einer Ausschreibung und hieran ist die SBV zu beteiligen. Lass mich mal raten, ob dies bei Dir geschehen ist. Vgl. Düwell 5. Auflage Nomoskommentar SGB IX Randnummer 140 zu § 164. Hier wird deutlich, dass es bei der Prüfung auch um den internen Arbeitsmarkt d.h. auch bereits Beschäftigte Schwerbehinderte geht. Ab Randnummer 103 ist die Organisation des Stellenbesetzungsverfahrens detailliert beschrieben, zu dem die SBV nach § 178,1 und 2 hinzugezogen werden muss.

1. Es gibt einen freien Arbeitsplatz (Randnummer 109)
2. Der Arbeitgeber prüft, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann (div. Randnummern, 107,108,109, Wichtig Randnummer 111: "Demnach hat er bereits vor Ausschreibung und Personalauswahl zu prüfen, ob im Betreib oder in der Dienststelle Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind." " Sobald sich der Arbeitgeber entschieden hat, eine Stelle neu zu besetzen, treffen ihn die Pflichten des Abs.1".
Und dies unter Beteiligung der SBV, die ihn dann darauf hätte hinweisen können, dass hier ein Kollege demnächst arbeitssuchend wird......

Randnummer 113: "nichts anders gilt, wenn der Arbeitgeber eine freie Stelle nicht durch Einstellung eines neuen Arbeitnehmers, sondern durch die Versetzung bereits auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigter Arbeitnehmer intern besetzt."
Das Gesetz bezieht sich nur insbesondere auf bei der Agentur für Arbeit gemeldete Schwerbehinderte, bezieht aber auch interne schwerbehinderte Beschäftigte mit ein. Im weiteren führt Düwell aus, dass es weder für Leiharbeit, oder Drittmittel eine Ausnahme geben kann. und in Randnummer 119 ff steht auch, dass der Arbeitgeber diese Prüfung mit den Beschäftigtenvertretungen durchzuführen hat. Die SBV hat ein Mitwirkungsrecht nach Randnummer 120.

Hallo Hendrik,

ich lese hier schon ein paar Jahre mit und habe heute diese Diskussion mit Interesse verfolgt....

unabhängig davon ob Du dem Fragesteller heute mit dieser Antwort weiterhelfen konntest oder nicht:

Deine detaillierte Ausführung hat mir in einem anderen Fall sehr weitergeholfen!!!

Vielen Dank dafür!! :-)

Meine Frage ist nun, ob sich aus diesem Vorgang ein Rechtsanspruch auf diese ausgeschriebene Stelle für meine Kollegin ergibt?

Hallo Frank,
guck mal hier bei Wikipedia. Verfahrensanspruch ja, aber kein (gesetzlicher) Einstellungsanspruch, auch nicht nach der Konkurrenzregelung in § 205 SGB IX (Vorrang schwerbehinderter Menschen). Der einzelne schwerbehinderte Mensch kann aus ihr keinen Anspruch auf Beschäftigung gegen den Arbeitgeber herleiten, sagt Fachlexikon. Demnach kein individueller Rechtsanspruch.

Gruß,
Cebulon

Vielen Dank für die Beiträge und Anregungen, sie waren mir sehr hilfreich.

In meinem Schreiben an den Bereichsleiter habe ich auf die hervorragende Qualifikation der Kollegin und auf den Fachkräftemangel hingewiesen.
Dabei bin ich auf §154 SGB 9, §160 SGB 9, §164 SGB 9 und §1 AGG eingegangen und habe bestehende Versäumnisse, wie Nichterfüllung der 5% Quote oder fehlende Beteiligung der SBV bei der Ausschreibung von neuen Stellen, bemerkt.
Alles sehr freundlich formuliert, mal sehen ob es etwas bewirkt.
Viele Grüße und bis bald Frank

Moin Moin Frank,

ich drücke Dir auf jeden Fall die Daumen. Du kannst auch mit dem Betriebsrat sprechen, wie diese den Fall sehen. Spätestens wenn eine andere Person eingestellt werden soll, sollten beide Gremien möglichst eng zusammenarbeiten.
Da Du bislang noch nicht davon gesprochen hast, dass ihr die Quote nicht erfüllt, gilt noch folgendes: § 164,1 Satz 7-9: "Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 176 genannten Vertretungen (bei Euch Betriebsrat) mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der Gründe mit ihnen zu erörtern. Dabei wird der betroffene schwerbehinderte Mensch angehört. Alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. "

D.h. der Arbeitgeber muss dann mit Euch und dem BR sowie der Kollegin erklären, warum er diese nicht weiterbeschäftigen will. Sollte er dieses nicht einhalten, sondern einfach nur die Einstellung eines/r anderen Bewerbers/in in die nächste Betriebsratssitzung geben, kannst Du diesen Rechtsverstoss geltend machen. Da der Betriebsrat auch auf die Einhaltung der Gesetze zu achten hat, muss er dann eigentlich die Maßnahme ablehnen. Ansonsten hast Du das Recht, diese nach § 178,4 SGB IX auszusetzen, da Du nicht korrekt beteiligt wurdest.

Zum Vorgehen vgl. Nomoskommentar SGB IX 5. Auflage Randnummer 155.

Liebe Grüße

Hendrik

Du kannst auch mit dem Betriebsrat sprechen

Hallo, Frank hat nichts von einem "Betriebsrat" erwähnt. Sofern aber bei dieser Einrichtung der "Lebenshilfe" nicht das BetrVG, sondern wohl MAVO laut Kirchenrecht gelten sollte, ist fraglich, ob bzw. inwieweit das so, wie von Dir für den Betriebsrat beschrieben, gleichermaßen auch für gewählte Mitarbeitervertretung (MAV) analog gilt. Kennst Du Dich genauer mit Kirchenrecht aus?

Gruß,
Cebulon

Hallo nochmal,
ich hatte es nicht erwähnt, dass ich auch im Betriebsrat bin. Allerdings auch noch nicht so lange und mit wenig Erfahrung. Kirchlich ist unsere Einrichtung nicht sondern eine GmbH.
Ich habe schon eine Antwort von dem Bereichsleiter bekommen. Er schrieb, die Kollegin würde bei den mittlerweile zwei Stellenausschreibungen wohlwollend Berücksichtigung finden. Was auch immer sich daraus entwickeln mag. Neue Stelle, neue Probezeit?

Den Düwell darf ich mir bestellen, was benötige ich noch dringend an Literatur um meine Aufgabe wahrzunehmen?

Gruß Frank

Hallo,

wenn die Beschäftigte nahtlos weiter beschäftigt wird, muß zwingend die bisherige befristete Beschäftigung bei allen Vertragsbedingungen berücksichtigt werden.
Ein erneute Probezeit wäre rechtsunwirksam.

An Literatur benötigst Du mE noch mindestens den ErfK wegen der Kommentierung der wichtigsten arbeitsrechlichen Gesetze:
https://beck-online.beck.de/?vpath=bibdata%2Fkomm%2FErfKoArbR_18%2Fcont%2FErfKoArbR%2Ehtm

sowie einen Kommentar zur VersmedV für Deine Beratungsgespräche in Zusammenhang mit Neu- oder Erhöhungsanträgen:
https://www.lehmanns.de/shop/medizin-pharmazie/45863728-9783980842785-versorgungsmedizinische-grundsaetze-kommentar

Empfehlenswert, wenn nicht sogar zwingend notwendig ist eine Kommentierung des Arbeitsschutzrechtes - zumindest gemeinsam mit dem BR. Ich bin mit diesem hier recht zufrieden:
https://www.nomos-shop.de/_assets/downloads/9783848738403_lese01.pdf

--
&Tschüß

Wolfgang

Ich hatte es nicht erwähnt, dass ich auch im Betriebsrat bin. Allerdings auch noch nicht so lange und mit wenig Erfahrung.

Hallo, schon zum BR-Grundseminar angemeldet? Da besteht Anspruch auf zeitnahe Grundschulung!

Neue Stelle, neue Probezeit?

Ich denke nein, wenn nahtloser Übergang und annähernd vergleichbare Tätigkeit. Frag nach bei Gewerkschaft oder im Grundseminar. Sollte der BR-Vorsitzende wissen.

Den Düwell darf ich mir bestellen

Gut so - der ist „erste Wahl“ und 5. Auflage ist topp-aktuell mit über 2.000 Seiten.

Was benötige ich noch dringend an Literatur, um meine Aufgabe wahrzunehmen?

Dieser Punkt sollte eigentlich Pflicht-Thema in wirklich jedem SBV-Grundlagen-Seminar sein, darunter ZB-Abo (4-fach) und BIH-Fachlexikon 2018 und YouTube-Video 2019 sowie Betanet und
www.integrationsaemter.de/start

Ob es momentan sinnvoll ist, derzeit einen Kommentar zur VersMedV anzuschaffen, muss jede SBV für sich selbst klären. Denn aktuell stehen die 6. und 7. Änderungsverordnung an mit wohl einigen grundlegenden Änderungen laut Düwell in jurisPR-ArbR 19/2019 Anm. 1

Gruß,
Cebulon

Unabhängig von den guten anderen Vorschlägen im Verlauf des Threads glaube ich auch im Eröffnungsposting einen Grund zu lesen warum der Arbeitgeber die Kollegin nicht entfristen will und wird. Und auch nicht für neue Stelle einstellen will: Es läuft für die befristete Kollegin noch ein BEM.

Wenn dort während z. B. einer einjährigen befristeten Einstellung mehr als 6 Wochen Krankheit vorliegt könnte das für den Arbeitgeber ein klarer Grund sein weshalb er keine Verlängerung/Einstellung machen will.

Hallo Wurzelkasper, genau so ist es. Der AG will wohl aus diesem Grund hier nicht entfristen, was man durchaus auch als Mitarbeitetvertretungsmitglied verstehen kann. Es ist weiter ja nicht ausgeschlossen, dass diese Stelle auch wieder mit einem Schwerbehinderten besetzt wird. Darum sollte sich die SBV auch bemühen.

Hallo Wolfgang ich stimme Dir betreffend der Pflichten der AG betreffend der Prüfung und Besetzung freier Stellen ja auch voll zu. Habe auch nie etwas anderes geschrieben. Ja der § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist eindeutig und dem ist auch zuzustimmen.

Darum geht es hier ja aber auch nicht. War zu mindest aus der Frage nicht zu entnehmen. Die SBV hatte das Ziel, was sogar verständlich ist, hier eine Entfristung zu bekommen, was der AG aber wohl nicht möchte, was ich nachvollziehen kann wegen der möglicher Weise nicht positiven gesundheitlichen Entwicklung dieser Koll. Es gibt nun einmal keine Rechtspflicht des AG hier zu entfristen.

Aus § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ergibt sich aber auch nicht die Pflicht in Fällen wie hier zu entfristen. Weiter hat sich die betroffene Koll. ja auch auf die Stelle beworben, ich denke aber sie wird wohl kein Glück hier haben.

Auch hat die SBV ja wohl auch Kenntnis von dieser Stelle, daher steht nun gar nicht fest ob und wie der AG hier den § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX nicht beachtet hat.

Das Ziel der SBV war und ist nun auch ein ganz anderes, als das grundsätzliche Ziel eine Besetzung mit einem Schwerbehinderten, also nicht ZWINGEND mit dieser Koll. zu erreichen.

Es ergibt sich aus der Weigerung des AG zu entfristen, hier auch keinen Anspruch auf Leistungen des AGG . Denn die Weigerung der Entfristung ist grundsätzlich kein Verstoß gegen das AGG. Anders nur, wenn der AG so DUMM wäre dieses mit der Behinderung oder aus Gründen der Behinderung zu begründen. Er muss und sollte sich hier auch nicht dazu äußern oder zu einen Äußerung hinreisen lassen warum er nicht entfristet, was er auch nicht muss. Er sollte einfach wenn überhaupt nur sagen "ihr befristeter Vertrag läuft aus." Wenn sollte er sagen, was rechtssicher ist, ihre jetziger befristeter Vertrag läuft aus und sie haben selbstverständlich das Recht sich auf diese Stellen nun zu bewerben wie alle anderen.

Wenn er schlau ist, versucht er auf diese Stelle einen Schwerbehinderten einzustellen. Dann ist er auf der sicheren Seite und hat es auch einfacher der betreffenden Koll. auf ihre Bewerbung einen Absage zu erteilen. Sollte ein guter Personaler aber auch wissen und können.

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mfg Monica

Moin Moin Monica,

Dein letzter Beitrag entsetzt mich, ich gewinne immer mehr den Eindruck, dass Du auf Arbeitgeberseite stehst ...
Einstellung eines anderen Schwerbehinderten anbieten, um eine Kollegin nicht verlängern zu müssen, das kann und darf nicht Teil unserer Argumentation sein. Dagegen müssten wir als SBV auch aktiv vorgehen und auch Threadersteller dazu auffordern und ermutigen, sowie Handwerkszeug mitgeben.

Auch ein laufendes BEM hat für mich nicht zwingend etwas mit der Vertragsverlängerung zu tun. Man kann sich z.B. mal ein Bein brechen und schon ist man im BEM durch die Überschreitung der 6 Wochen Frist, ohne dass dieses weitere Folgen bei einer Vertragsverlängerung haben muss. Oder durch diverse Erkrankungen eines Kindes ist man mehrfach Arbeitsunfähig, bzw. vorsorglich krank auch wenn man aus dem Kindkrank heraus ist. Wenn z.B. das Kind einen Magen-Darm-Infekt hat, und man arbeitet in der direkten Patientenversorgung, ist das Risiko der Keimverschleppung hoch, dann bleibt nur die präventive Krankmeldung, wenn die Kindkranktage überschritten sind, um die Patienten nicht zu gefährden, von dem Ansteckungsrisiko für die Kollegen/innen ganz zu schweigen. Ein Kind hat mal mehrfach in einem Jahr den hochansteckenden Novo-Virus aus dem Kindergarten mitgebracht, der schon einen Tag vor Ausbruch ansteckt. Da konnte die Mutter bis es 72 Stunden symptomfrei war, nicht arbeiten, da erst dann feststand, dass sie sich selber nicht angesteckt hatte.

Auch wer eine medizinische Rehabilitation macht, ist schon 3-4 Wochen Arbeitsunfähig. Da ist es nur ein kleiner Schritt bis zur BEM-Schwelle.

Deshalb ist ein laufendes BEM nicht zwingend eine Grundlage gegen eine Entfristung.

Daher ist meine Meinung, dass eine SBV solche Gründe nicht akzeptieren kann und darf, ohne die Hintergründe zu kennen. Eine längere Erkrankung oder mehrere kürzere Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Vergangenheit machen noch lange keine negative Sozialprognose für die Zukunft aus.

"Wenn er schlau ist, versucht er auf diese Stelle einen Schwerbehinderten einzustellen. Dann ist er auf der sicheren Seite und hat es auch einfacher der betreffenden Koll. auf ihre Bewerbung einen Absage zu erteilen. Sollte ein guter Personaler aber auch wissen und können."

Auch dieses Zitat aus Deiner letzten Mail finde ich sehr bedenklich. Als gute SBV gehört es sich, dahinter zu schreiben, dass die SBV sich hier mit dem BR zusammen beraten kann und dieses Bewerbungsverfahren mit allen Rechjten, die wir haben, begleiten sollte. Der Arbeitgeber muss dann begründen, aus welchen Gründen heraus er hier neu einstellen will, und warum die betriebliche und stellenmäßige Vorerfahrung, der bisherigen Kraft, die ja auch eine Qualifikation ist, hier weniger zählen soll. Dann muss der Arbeitgeber sich deutlich stärker anstrengen. Hierzu würde ich immer Threadersteller auffordern und dieses nicht einfach akzeptieren, oder gar vorschlagen.

Ein solcher Vorschlag hier von einer erfahrenen SBV wie Dir suggeriert neuen Kollegen/innen, dass dieses hinzunehmen wäre, und das ist es nicht. Der BR hat hier durchaus Mitbestimmungsrechte bei Einstellung und kann genau wie wir auch Einstellungsverfahren begleiten, die Bewerbungsunterlagen einsehen, an Vorstellungsgesprächen teilnehmen und eine Auswahlbegründung verlangen.

Mit ziemlich entsetzten Grüßen

Hendrik

Hallo Hendrik, Wolfgang,

ich habe nie gegen den § 164 und dessen Wichtigkeit geschrieben. Ich habe nur stets darauf hingewiesen, dass auch der § 164 nicht hier als Mittel zur Entfristung gegen den Willen des AG herangezogen werden kann. Denn aus dem § 164 ergibt sich KEINE Rechtsgrund auf Entfristung.

Ja, ein befristeter AN kann sich auf einen anderen freien AP bewerben in der HOFFNUNG, dass ein AG ggf. sich für diesen entscheidet. Doch der AG möchte dieses Wohl nicht >> Dieser Zeitvertrag läuft nun zum 30.06.2019 aus und soll nicht verlängert werden.<< Sie kann sich also bewerben, ist hier ja so auch erfolgt >> Darauf hat sich die Kollegin am 24.04.19 (Eingang Bewerbung) beworben <<

Soweit der Sachverhalt!!!

Nun kommt aber die entscheidenden Frage von Hansmann !!!

>> Meine Frage ist nun, ob sich aus diesem Vorgang ein Rechtsanspruch auf diese ausgeschriebene Stelle für meine Kollegin ergibt. Sie ist ja zur Zeit noch im Unternehmen beschäftigt und als Schwerbehinderte bevorzugt bei einer Stellenvergabe bei gleicher Eignung zu behandeln.

Was ist zu tun? Welche Möglichkeiten gibt es? Bin für alle Tipps dankbar. <<

Daher sollte man hier gerade bei nicht so erfahrenen SBV auch diese Fragestellung beantworten. Nicht ein anderes auch für die SBV wichtiges Thema, hier den § 164, aufmachen.

Denn wenn nun eine SBV hier zum AG geht und sagt "Du hast den § 164 nicht/nicht vollständig/rechtzeitig beachtet, nun musst Du entfristen, schüttelt der AG nur den Kopf und denk, diese SBV kennt sich ja selbst nicht im Gesetz aus.

Sie kann hier dann auch nicht hilfreich auf das AGG verweisen, denn der AG hat zwar den § 164 ggf. nicht/nicht vollständig beachtet, was wir alle nicht wirklich wissen, doch die Koll. hatte Kenntnis von der möglichen zu besetzenden Stelle und hat sich beworben. Somit kann hier keine Anspruch aus dem AGG gelten gemacht werden. Auch eine Klage oder OWI Verfahren gegen den AG bringt hier nichts, ggf. hat der AG zwar die Rechte der SBV nicht so beachtet wie das Gesetz es will, doch ein belegbarer Schaden für Schwerbehinderte daraus konnte wohl bisher nicht belegt werden. Somit kommt wenn überhaupt ein "Fingerzeig gegen den AG" heraus.

Wir alle wissen ja was solche Verfahren wenn sie überhaupt angenommen werden bringen.

Ich habe EINMAL ein OWI-Verfahren positiv für die SBV, und negativ für den AG durchgebracht, ich weiß also was hier gefordert wird. Hendrik und Wolfgang habt ihr es auch schon positiv einmal umgesetzt?

Meine Erfahrung ist, daher stets mit dem AG reden und wissen wann man welche §§§ nutzen kann und wann nicht. Denn nur so kann man beim AG punkten.

--
mfg Monica

Moin Moin Monica,

von zwingenden Entfristungen redet hier auch keine/r nur Du versuchst ständig in unseren Beiträgen dieses hineinzudeuten, dabei zeigen wir nur Alternativen auf und machen deutlich, dass der Arbeitgeber in seiner Handlungsweise gegen den § 164,1 verstossen hat, indem er die SBV nicht vor einer Ausschreibung übe rdie feiwerdende Stelle informiert hat und diese nicht genau wie den BR angehört hat.

Dieses kannst und willst Du leider nicht verstehen, was ich wiederum nicht verstehe.

Kopfschüttelnde Grüße über so viel Unverständnis

Hendrik

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