Meldung an den Arbeitgeber bei Anerkennung einer Schwerbehinderung

Hallo zusammen,

Habe mich letzthin mit einem Gewerkschaftssekretär über das Thema Meldung der Schwerbehinderung an den Arbeitgeber unterhalten.
Natürlich ist uns bekannt, dass laut Gesetz eine Meldung an den AG nicht unbedingt erzwungen werden kann.

interessant war der Hinweis auf den Arbeitsvertrag.
Im Arbeitsvertrag, zumindest des öffentlichen Dienstes steht, dass alle gravierenden Änderungen in den persönlichen Verhältnisssen dem AG unverzüglich zu melden sind. :-(
Unter diesen Vertragspassus fällt im Grunde auch die Meldung der Schwerbehinderung!
Der Grund ist, dass der AG zumindest in Betrieben ohne Erfüllung der Quote einen geldwerten Nachteil verkraften muss, wenn die Schwerbehinderung nicht gemeldet wird. (Stichwort Ausgleichsabgabe!)

Wenn der AG "bösartig" ist, kann er u.U. seinen Verlust einklagen, falls er auf andere Weise von der Schwerbehinderung eines AN erfährt, der seine anerkannte Schwerbehinderung über längere Zeit nicht gemeldet hat, vom AN aber solch eine Klausel im Arbeitsvertrag unterschrieben wurde. :-( :-( :-( :-(

Hallo Ede,
das ist ja interessant. Auf der einen Seite gibt es Arbeitgeber, die lieber die Ausgleichsabgabe bezahlen als einen schwbM zu beschäftigen. Andererseits jammern viele über die zusätzlichen Urlaubstage die sie "bezahlen" müssten, und dann kommt auf einmal so eine Aussage>>>
Ich denke, dass sich das sehr auf den öffentlichen Dienst bezieht, die ja als Vorbild für die Privatwirtschaft vorangehen soll.
Gibt es übrigens eine Liste, in welcher die gravierenden Änderungen in den persönlichen Verhältnissen aufgeführt sind> Geht das nicht ein bißchen zu weit>
Gruß Michael

Hallo Michael,

Warum sollten AG nicht jammern wegen der Pflicht Schwerbehinderte einzustellen, bzw zu beschäftigen, denen "Zusatzurlaub" geben zu müssen usw. was dann eben so alles angeführt wird, wenn man sich irgendwas reinjammern will. Die Landwirtschaft macht es ja "gut" vor.

Diese Äußerung einer Rechtsmeinung, die ich da berichtete, bezieht sich auf alle, die solch einen Passus im Arbeitsvertrag haben, - und das sind sicher bei weitem nicht nur die AN im öffentlichen Dienst.

Eine Auflistung ist mir nicht bekannt, aber es dürfte meines Erachtens relativ einfach sein das zu definieren. Ich versuchs mal.

Änderungen im persönlichen Bereich, die darunter fallen werden, sind alle Veränderungen im privaten Bereich, die Auswirkungen auf den Arbeitslohn/Gehalt, Sozialabgaben oder Steuern haben können, oder auf die Finanzen des AG.
Im folgenden eine sicher unvollständige Aufzählung:
- Änderung des Familienstandes (Heirat, Scheidung, Tod des Ehepartners, Geburt von Kindern)
- Änderung der Postadresse, Telephonnummer, in Zukunft eventuell E-Mail Adresse.

Die Bekanntgabe der Schwerbehinderteneigenschaft hat ja eine ganze Menge Auswirkungen auf das, was dem Arbeitgeber aufgegeben ist. Per Gesetz MUSS Zusatzurlaub, - bisher noch steuerliche Änderung deswegen, - wg. Kündigungsschutz Pflicht zur Heranziehung des Integrationsamtes bei verschiedenen Dingen im Umgang mit SchwebM.

Und wenn der AG Ausgleichsabgabe zahlen muss, so hat die Nichtmeldung der Sb - Eigenschaft einen "Vermögensschaden" des AG zur Folge, auch für den, der sich vorher über die Schwerbehinderten aufregt.

Sich aufregen und später dann Vermögensschaden geltend machen schließt sich ja heute moralisch nicht mehr aus, leider.

Und der "Vermögensschaden" entsteht ja durch die Nichtmeldung des AN. Bisher ist mir kein Urteil bekannt, dass dies als vertragswidriges HAndeln des AN beurteilt hat. Zumindest auf die Versuche diesen Schaden geltend zu machen warte ich eigentlich schon länger.
Mal sehn wie die Gerichte dann urteilen, hier die Verpflichtung Änderungen melden zu müssen und dort die Aussage des Gesetzes, dass die Veränderung nicht zwangsweise gemeldet werden muss. Wie werden die da den Wert der vertraglich eingegangenen Meldeverpflichtung ansetzen>!

Die Nichtmeldung kann ja, wenn im Vertrag die Meldung vorgesehen ist, als Verletzuung vertraglicher Verpflichtungen angesehen werden, die u.U. zu einer fristlosen Kündigung führen könnte.

Hallo Ede,

vielen Dank für deine sehr ausführliche Antwort. An deine Aufzählung habe ich im Moment ehrlich gesagt nicht gedacht. Ich dachte eher an "schlimmere" Sachen, die ich lieber nicht nennen will.
Daß das Eine, das Andere nicht ausschließt, im Sinne der Arbeitgeber, ist mir schon klar. Unverständlich ist es mir trotzdem.
Mal sehen, was uns die Zukunft in dieser Sache bringt.
Danke nochmal, und Gruß
Michael

hallo ede,
ich bin mir nicht bewußt, dass sowas in meinem arbeitsvertrag (ÖD)steht. behinderung ist in erster linie privat und persönlich, genauso wie schwangerschaft. ob ich es meinem AG mitteile oder nicht, ist eine persönliche entscheidung.
desweiteren denke ich, auch meine tel nr. gehört mir und nicht meinem AG. meiner kennt meine nicht seit 17 jahren.

gruß, traute

Hallo traute,

du hast recht, wenn du sagst, dass das alles deine Privatsache ist, aber wenn dein AG dich nicht rechtzeitig erreicht, so kann das u.U. Folgen haben.
Bist du behindert und sagst es nicht, so verzichtest du auf Leistungen nach dem Gesetz und hast keinen Kündigungsschutz.
Bist du Schwangeer und sagst es nicht so verzichtest du auf Dinge, auf die du nicht verzichten darfst (Mutterschutz) und der AG wird, falls was Passiert während dieser Zeit zur Rechenschaft gezogen. Den AG geht dein Familienstand sehr wohl was an, weil er sich u. U. bei verschiedenen betrieblichen Entscheidungen auch nach dem Famileinstand richten muss, zumindest sollte. Darüber hinaus sind da Dinge darunter, die bei eventuellen Arbeitsgerichtsprozessen zurück schlagen, wenn sie nicht gemeldet sind.

Aber wir beziehen uns hier im wesentlichen darauf, dass bei einem Passus im Arbeitsvertrag (Veränderungen der persönlichen Verhältnisse) der AN gezwungen ist dies alles und eventuell auch eine Anerkennung der Behinderung zu melden. Ansonsten könne dies als Kündigugsgrund wegen Nichterfüllung der Arbeitsvertraglichen Pflichten gewertet werden, eventuell sogar als Ursache für einen Schadenersatzprozess.

Gruß Ede

» Aber wir beziehen uns hier im wesentlichen darauf, dass bei einem Passus im Arbeitsvertrag (Veränderungen der persönlichen Verhältnisse) der AN gezwungen ist, dies alles und eventuell auch eine Anerkennung der Behinderung zu melden.

Diese etwas pauschale bzw. zu weitgehende Auffassung wird im neuen Fachlexikon Behinderung & Beruf 2008, Stichwort "Offenbarung der Schwerbehinderung", von der BIH so nicht geteilt bzw. differenzierter gesehen:

"Der schwerbehinderte Mensch ist grundsätzlich nicht verpflichtet, für ihn ungünstige Umstände von sich aus mitzuteilen. So ist weder ein behinderter Mensch noch ein schwerbehinderter Mensch von sich aus verpflichtet, seine Schwerbehinderung oder Behinderung im Vorstellungsgespräch oder in seiner Bewerbung auf eine Arbeitsstelle zu offenbaren.

Eine Offenbarungspflicht besteht allerdings dann, wenn der schwerbehinderte Bewerber erkennen muss, dass er aufgrund seiner Behinderung, die von ihm geforderte Arbeit nicht erbringen kann oder seine Behinderung eine Einschränkung der Leistungsfähigkeit mit sich bringt, die für den vorgesehenen Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung ist.

Seit der Einführung des SGB IX (2001) und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (2006) hat der Gesetzgeber ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot für behinderte und schwerbehinderte Menschen normiert. In Bezug auf das Fragerecht des Arbeitgebers gilt, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig ist. Wird die Frage dennoch gestellt, muss sie nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aufgrund der unwahren Antwort nicht anfechten.

Ist eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine entscheidende Voraussetzung für einen konkreten Arbeitsplatz, so darf der Arbeitgeber fragen, ob der Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder anderen Beeinträchtigungen leidet, durch die er für die Erfüllung der von ihm erwarteten arbeitsvertraglichen Pflichten ungeeignet ist. Wenn diese Voraussetzung nicht gegeben ist, so ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft unzulässig und stellt eine unmittelbare Diskriminierung dar."

» Habe mich mit einem Gewerkschaftssekretär über das Thema Meldung der Schwerbehinderung an den Arbeitgeber unterhalten. Natürlich ist uns bekannt, dass laut Gesetz eine Meldung an den AG nicht unbedingt erzwungen werden kann.

Nachdem über ein Drittel aller beschäftigungspflichtigen Arbeitgeber keinen einzigen schwerbehinderten Menschen beschäftigen, ist nur zu verständlich, dass einzelne schwerbehinderte Bewerber sich scheuen, ihre Schwerbehinderung anzugeben oder auf ihrer Lohnsteuerkarte eintragen zu lassen u.a. mit der Folge, auf Nachteilsausgleiche zu verzichten und deshalb beispielsweise 42 statt 40 Wochenstunden zu arbeiten.

"Insgesamt gab es 106.653 private und öffentliche Arbeitgeber, die die Beschäftigungsquote von 5 Prozent nicht erfüllten und 37.550 von ihnen beschäftigten überhaupt keinen Menschen mit Schwerbehinderung..."

» Wenn der AG "bösartig" ist, kann er u.U. seinen Verlust einklagen, falls er auf andere Weise von der Schwerbehinderung eines AN erfährt, der seine anerkannte Schwerbehinderung über längere Zeit nicht gemeldet hat, vom AN aber solch eine Klausel im Arbeitsvertrag unterschrieben wurde. Die Nichtmeldung kann ja, wenn im Vertrag die Meldung vorgesehen ist, als Verletzuung vertraglicher Verpflichtungen angesehen werden, die u.U. zu einer fristlosen Kündigung führen könnte.

Diese Befürchtung zur "fristlosen Kündigung" ist regelmäßig unbegründet. Es ist zwar richtig, dass etwa Beamte im Öffentlichen Dienst gehalten sind, jede besoldungsrechtlich relevante Änderung in den persönlichen Verhältnissen, die Einfluss auf die Höhe des Ortszuschlags haben, dem Arbeitgeber unaufgefordert und unverzüglich zu melden. Die Verpflichtungserklärung dazu ist in der Ortszuschlagserklärung enthalten, die jeder Beamte unterschreiben muss. Beim Ortszuschlag handelt es sich aber um Besoldungsrecht, mit der die Ausgleichsabgabe nach dem Schwerbehindertenrecht überhaupt nichts zu tun hat. Ein Muster einer solchen besoldungsrechtlichen Erklärung zum Bezug von Ortszuschlag gibts als Worddatei unter
http://personal.verwaltung.uni-muenchen.de

Dies bedeutet nach meinem Verständnis aber noch lange nicht, dass etwa einem Beschäftigten Schadensersatz droht (§ 280 Abs. 1 BGB), der seine Schwerbehinderung oder Gleichstellung gegenüber dem Arbeitgeber nicht offen legt, besonders nicht seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vom 14.08.2006 am 18.08.2006. Würde etwas anderes gelten, wären die Gerichte von findigen Advokaten damit längst befasst worden. Ich habe jedenfalls keine gegenteiligen Gerichtsentscheidungen trotz intensiver Recherche gefunden.

Würde man einmal rein hypothetisch eine solche Verpflichtung, sich zu outen, annehmen, würde das in letzter Konsequenz wohl bedeuten, dass der Arbeitgeber Behinderte mit einem GdB von 30 "nötigen" könnte, einen Gleichstellungsantrag zu stellen zwecks Reduzierung der Ausgleichsabgabe und zur Gewinnmaximierung; oder der Arbeitgeber könnte aus dem gleichen Grunde einen Beschäftigten "nötigen", beim Versorgungsamt einen Antrag auf einen Schwerbehindertenausweis zu stellen.

Nichts davon trifft zu! Dafür spricht auch, dass der AG nicht antragsberechtigt ist für Gleichstellungen. Er ist rechtlich auch nicht Beteiligter im Gleichstellungsverfahren. Der AG kann auch keine Rechtsbehelfe gegen Gleichstellungsbescheide einlegen. Außerdem darf die Arbeitsagentur dem AG in Gleichstellungsverfahren nur mit ausdrücklicher vorheriger Zustimmung des behinderten Beschäftigten anhören. Sie ist natürlich auch nicht befugt, dem AG das Ergebnis des Gleichstellungsverfahrens mitzuteilen.

» Interessant war der Hinweis auf den Arbeitsvertrag. Im Vertrag, zumindest des öffentlichen Dienstes steht, dass alle gravierenden Änderungen in den persönlichen Verhältnissen dem AG unverzüglich zu melden sind.

Auch über Arbeitsverträge (Meldung der persönlichen Verhältnisse) können schwerbehinderte Menschen jedenfalls bei einer - tätigkeitsneutralen - Schwerbehinderung regelmäßig nicht gezwungen werden, eine solche Schwerbehinderung dem AG zu offenbaren, da dies seit 2001 eine Umgehung des Schwerbehindertenrechts (§ 81 Abs. 2 SGB IX a.F.) oder seit 2006 eine Umgehung des AGG wäre (§ 81 Abs. 2 SGB IX n.F.) bzw. eine unmittelbare Diskriminierung schwerbehinderter Menschen darstellen würde.

Nach der Fachliteratur wird bei bestehenden Beschäftigungsverhältnissen ohnehin regelmäßig keine Pflicht zur Offenbarung angenommen (Ernst/Adlhoch/Seel, SGB IX, Rdnr. 33 Buchst. b zu § 69 SGB IX), weshalb die verbreiteten anderslautenden Formulare bzw. Personalbögen etwa für interne oder externe Ausschreibungen mit der Frage nach einem Schwerbehindertenausweis regelmäßig rechtswidrig und diskriminierend sein dürften.

» Unter diesen Vertragspassus fällt im Grunde auch die Meldung der Schwerbehinderung! Der Grund ist, dass der AG zumindest in Betrieben ohne Erfüllung der Quote einen geldwerten Nachteil verkraften muss, wenn die Schwerbehinderung nicht gemeldet wird. (Stichwort Ausgleichsabgabe!)

Nein! Hier gehts nicht um einen einklagbaren "Verlust" oder einen "Nachteil" in Höhe der "Ausgleichsabgabe". Zweck der Ausgleichsabgabe ist deren "Ausgleichsfunktion" zwischen Arbeitgebern. Wenn eine Behinderung "tätigkeitsneutral" ist, was soll denn da ausgeglichen werden> Im Übrigen hätte der Arbeitgeber die Belastung durch die Ausgleichsabgabe hinzunehmen nach der BSG-Rechtsprechung von 1986, da "dies den Arbeitgeber nicht unzumutbar" belastet. Dies gilt auch für evtl. Mehrfachanrechnungen.

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Fazit: Die teils gegenteiligen früheren BAG-[link=http://www.jurawelt.de/gerichtsurteile/sonstige/arbeitsrecht/bag/1712>OUTPUTFORMAT=PRINT]Urteile[/link] wird man daher schon alleine wegen der erwähnten Rechtsänderung 2001 und nach EU-Recht sowie aufgrund BAG-naher Literatur als überholt anzusehen haben, zumal das Schwerbehindertenrecht nach der BSG-Rechtsprechung "allein zum Schutz"!!! des schwerbehinderten Menschen konzipiert ist. Die noch vereinzelt in der Literatur vertretene Auffassung, dass jedenfalls nach der Einstellung eine Offenbarungspflicht des schwerbehinderten Beschäftigten bestünde, halte ich daher nicht für stichhaltig und unvereinbar mit dem geänderten Recht.

Das BAG hätte seine bisherige Rechtsprechung wohl längst geändert, wenn sich nicht entsprechende Revisionsverfahren durch Vergleich - zugunsten des schwerbehinderten Beschäftigten - erledigt hätten.

Es sind [link=http://www.schwbv.de/forum/board_entry.php>id=7535#p7554]vielfältige[/link] Gründe denkbar, dass ein schwerbehinderter Mensch seine (tätigkeitsneutrale) Behinderung aus purem Selbstschutz nicht offenbart, beispielsweise der teils verbreitete [link=http://www.schwbv.de/forum/board_entry.php>id=2043#p2133]Neid[/link] bzw. die Mißgunst unsensibler Kollegen wegen Nachteilsausgleiche und die damit verbundene schleichende Ausgrenzung, dass sich Kollegen teils schwertun, mit Behinderten unbefangen umzugehen, oder schlicht die Tatsache, dass er nicht möchte, dass sein Name bei der nächsten Wahl der Schwerbehindertenvertretung in der Wählerliste erscheint, die ja im förmlichen Wahlverfahren zur Einsicht im Betrieb auszulegen ist.

Das potenzielle Problem Neid und Missgunst sollte man nicht unterschätzen: Gerade dann, wenn eine Behinderung nicht sichtbar ist, und das ist die Mehrzahl aller Behinderungen, reagieren Mitmenschen oft verständnislos oder neidisch, wenn ein schwerbehinderter Beschäftigter Nachteilsausgleiche einfordert.

Obergerichtliche Rechtsprechung (rechtskräftig)
sowie einschlägige Fachliteratur zum AGG unter
[link=http://www.schwbv.de/forum/board.php>category=24]www.schwbv.de/forum[/link]
[link=http://books.google.com/books>id=ilxg71ndGPcC&printsec=toc&dq=offenbarung+der+behinderung&hl=de&source=gbs_summary_s&cad=0#PPP1,M1]Rechtswissenschaft und Praxis 2004[/link]

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