Besondere Füsorgepflicht, mildere Mittel ... (Allgemeines)

pikdame, Thursday, 04.04.2024, 23:29 (vor 73 Tagen)

Guten Abend,

gibt es eine Pflicht von Arbeitgebern, besonders aus dem Öffentlichen Dienst, gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern ab dem ersten Tag der Beschäftigung an, denen gegenüber eine besondere Fürsorge an den Tag zu legen, sofern der Arbeitgeber weiß, dass es schwerbehinderte Arbeitnehmer sind?

Ein Mann wurde in der Probezeit gekündigt und sein Arbeitgeber wusste von der Bewerbung an, dass er schwerbehindert ist - belegt mit dem Schwerbehindertenausweis.

Keiner wusste, was er hat. Er wollte sich auch nicht gleich in der Probezeit als ADHSler outen.

Nun konnte man ahnen, dass er vielleicht was in diese Richtung hat. Er war relativ schnell unterwegs, ohne aber hektisch zu sein. Manchmal hatte man das Gefühl, dass er etwas nicht auf Anhieb versteht und er fragte immer mal das ein oder andere nach, ohne aber auffällig oft zu fragen und dabei im Entferntesten zu nerven, leider machte er aber auch Dinge, die er nicht machen sollte und durfte, ohne dabei aber (grobe) Fehker zu machen. Das schien dann so, als wenn er sich über Dinge hinwegsetzte, die ihm von Kollegen und Vorgesetzten gesagt wurden. Das gefiel dem Vorgesetzten überhaupt nicht und leitete seine Kündigung ein, indem er das dem Behördenleiter mitteilte und Beispiele vorlag, wo er was gemacht hat, was er (noch) nicht sollte und durfte. Der Behördenleiter teilte den PR die Gründe mit und die sagten dazu nichts. Das Verwaltungsorgan, zu dem der Behördenleiter gehört, stimmte dann einstimmig pro Probezeitkündigung.

Danach gab es dann ein klärendes Gespräch, warum man ihn gekündigt hat. In diesem Gespräch sagte er dann, dass er quasi zur falschen Zeit am richtigen Ort gewesen ist, weil er den Job, die Aufgaben echt liebt und in diesem bereits 2 Jahre tätig war, nur nicht unmittelbar vor der aktuellen Anstellung. Er hätte ADHS und er nahm in der Anfangszeit andere Medikamente als sonst, da die anderen nicht lieferbar waren und einen einzigartigen Wirkmechsnismus haben, die die anderen nachweislich nicht haben und diese bewirken genau das Gegenteil bei ihm. Das ist auch seiner Psychiaterin bekannt, also nahm er dann tagelang keine Medikamente, bis das Standard-Medikament wieder lieferbar war.

Jetzt muss ein Schwerbehinderte ja nicht über seine Schwerbehinderung reden, er sagte dann aber (auch, wenn man hinterher natürlich viel erzählen kann!), dass er es gut gefunden hätte, wenn man ihm vorher gesagt hätte, was im Argen liegt. Er benötigt klare Ansagen, am besten schriftlich (er schreibt sich auch alles Mögliche auf, da er mit dem Arbeitsgedächtnis Probleme hat), und er sich vor der Kündigung mind. ein solches Gespräch oder eine Rüge oder Abmahnung gewünscht hätte, wenngleich auch der Arbeitgeber dazu in der Probezeit nicht verpflichtet ist.

Hätte der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetzte ihn mal sagen sollen oder gar müssen, dass da was nicht passt und ob das gewisse Gründe haben könnte, ohne das Thema Schwerbehinderung selbst anzusprechen? Oder gibt es diesbzgl. keine besondere Fürsorgepflicht?

Ein sog. Präventionsverfahren wurde nicht eingeleitet und das Integrationsamt wurde nicht eingeschaltet, da der Arbeitgeber keine Möglichkeit sah, ihn irgendwo anderes einzusetzen. Er wurde gezielt für einen Bereich eingestellt, der halt nichts mit den anderen Bereichen gemeinsam hat. Genauso wie die anderen Bereiche nichts mit seinen Bereich gemeinsam haben. Darüber hinaus wären alle anderen Bereiche voll besetzt. Des Weiteren gäbe es keine Haushaltsmittel für eine weitere Stelle, da man ihn ja an seiner Stelle ersetzen muss. Und der Stellenplan gäbe halt keine weitere Stelle her.

Aber muss man ihn an seinem Platz überhaupt ersetzen? Sein Arbeitgeber wusste nichts von seinem ADHS und seinem Medikamenten-Dilemma. Das wäre aber vielleicht schon herausgekommen, wenn er ein ermahnendes Gespräch gehabt hätte.

Aber spätestens im Präventionsverfahren wäre das ja zur Sprache gekommen und das Präventionsverfahren, wie ich das verstanden habe, zielt ja nicht nur darauf ab, einen Schwerbehinderten umzusetzen, sondern es kann ja auch so enden, dass der Schwerbehinderte wieder da arbeitet, wie davor, nur dann eben mit entsprechenden zusätzlichen Regeln zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertem, dass halt alles konkret explizit schriftlich festgehalten wird, woran sich zu halten ist, was der Schwerbehinderte machen kann und darf etc. pp. Hab ich das richtig verstanden? Könnte ein Präventionsverfahren genauso laufen und enden?

Wie ist das eigentlich im Öffentlichen Dienst mit diesen Verwaltungsorganen, wo die Behördenleiter die Vorsitzenden von sind bei Kündigungen? Darf da der Vorsitzende auch mit abstimmen oder muss der sich enthalten, weil der Vorsitzende des Verwaltungsorgans auch der Behördenleiter ist und somit der direkte Chef des Schwerbehinderten?

Recht herzlichen Dank für Eure Einschätzungen.

LG

Besondere Füsorgepflicht, mildere Mittel ...

Ralf Böttcher, Friday, 05.04.2024, 12:17 (vor 73 Tagen) @ pikdame

Moin,

mildere Mittel sicherlich und ich persönlich bin auch der Meinung und Überzeugung, dass es mind. ein klärendes Gespräch mit dem Schwerbehinderten (!) vorher geben muss, weil irgendwelche Probleme, Dinge ... auch mit dieser zusammenhängen können.

Aber ein gesetzliche Verpflichtung dazu gibt es mWn.

Und wenn die Kündigung erst einmal ausgesprochen ist, ists eh zu spät. Erst einmal. Eine Kündigung kann ein AG nicht mehr zurücknehmen. Einzig ein neues (befristetes) AV begründen.

Inwiefern aber ein nachträgliches Outing ein Umdenken beim AG auslösen kann, denke eher nicht.

Allerdings und da bin ich selbst nicht im Thema zugegeben, inwiefern ein Präventionsverfahren in diesem konkret tatsächlich etwas gebracht hätte. Man weiß es nicht. Dass der AG es aber versäumt hat, überhaupt ein solches in die Wege zu leiten und von sich aus irgendwelche Begründungen anzuführen, warum man es nicht machen müsste, erscheint mir doch sehr fraglich und wird wahrscheinlich dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Aber das entscheidet letztlich das Arbeitsgericht.

Und ja doch, jetzt beim Schreiben denke ich, warum ein Präventionsverfahren nicht zu dem Ergebnis kommen sollte, dass der gekündigte Schwerbehinderte wieder und weiterhin dort arbeiten können sollte, wie vorher - trotz vorangegangener Probleme, aber wenn dies so, wie von Dir geschrieben, erörtert wird, denke ich bzw. bin ich mir sicher, dass es keine Ausrede für den AG mehr geben kann und wird.

Wie es scheint, hat der Arbeitgeber dem Mann überhaupt gar keine Chance gegeben, geben wollen.

Das wird bei Arbeitsgerichten auch nicht gerne gesehen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber genau wusste, was der Arbeitnehmer hat oder nicht.

Grüße

Besondere Füsorgepflicht, mildere Mittel ...

pikdame, Monday, 08.04.2024, 10:37 (vor 70 Tagen) @ Ralf Böttcher

Hallo,

danke Dir für Deine Rückmeldung.

Leider und schade, dass Du "nur" vermutest und nichts Genaus weißt. Tut mir Leid, falls ich Dich falsch verstanden haben sollte.

Irgendetwas Handfesteres wäre schon schön!

Oder reicht es schlicht und ergreifend, wenn ein Präventionsverfahren nicht eingeschaltet worden ist?

Danke.

LG

Besondere Füsorgepflicht, mildere Mittel ...

WoBi, Monday, 08.04.2024, 12:04 (vor 70 Tagen) @ pikdame

Hallo pikdame,

dies ist ein Forum für den Austausch von Interessensvertretungen. Hier werden und können keine Rechtsberatung erteilt, noch verlangt werden.
Für verbindliche Rechtsauskünfte und Rechtsberatungen bitte an den Rechtsanwalt des Vertrauens oder eine Gewerkschaft bzw. Hilfeverein wenden.

--
Gruß
Wolfgang

Besondere Füsorgepflicht, mildere Mittel ...

pikdame, Monday, 08.04.2024, 15:11 (vor 70 Tagen) @ WoBi

Hallo,

es war auch eine Anfrage bzhl. Austausch.

LG

Besondere Füsorgepflicht, mildere Mittel ...

spid, Saturday, 06.04.2024, 16:28 (vor 71 Tagen) @ pikdame

Hallo,

ja, ein Präventionsverfahren kann, so wie ich das gelesen und verstanden habe, so enden, dass ein SB danach auf demselben Arbeitsplatz sitzt, wie davor.

Aus § 167 Abs. 1 SGB IX geht nichts Gegenteiliges hervor.

Und wenn es z. B. konkret nur an falschen oder keinen Medis lag und an zukünftig klaren Ansagen in Schriftform, am besten nur vom Vorgesetzten, liegt, dann dürfte ein Präventionsberfahren doch genauso enden. Ich kenne es selbst aus meiner Einarbeitungszeit nur zu gut, wenn es keine klaren Ansagen von oben gibt und jeder erzählt Dir was anderes und dann machst Du es so, wie es der eine sagt, dann sagt der andere, dass das so falsch ist, dann machst Du es so, wie der will und dann sagt der Chef, dass das auch falsch ist.

LG

Besondere Füsorgepflicht, mildere Mittel ...

pikdame, Monday, 08.04.2024, 10:38 (vor 70 Tagen) @ spid

Hallo,

danke auch Dir für Deine Rückmeldung.

Leider und schade, dass Du auch "nur" vermutest und nichts Genaus weißt. Tut mir Leid, falls ich Dich falsch verstanden haben sollte.

Irgendetwas Handfesteres wäre schon schön!

Oder reicht es schlicht und ergreifend, wenn ein Präventionsverfahren nicht eingeschaltet worden ist?

Danke.

LG

Besondere Füsorgepflicht, mildere Mittel ...

spid, Monday, 08.04.2024, 10:59 (vor 70 Tagen) @ pikdame

Sorry, aber da muss ich passen. Ich darf vielleicht mal an @Cebulon verweisen?!

Grüße

Besondere Füsorgepflicht, mildere Mittel ...

albarracin, Baden-Württemberg, Monday, 08.04.2024, 11:11 (vor 70 Tagen) @ pikdame

Hallo,

auch wenn Düwell in LPK-SGB IX, § 167 Rn 12 das anders sieht, verweist er auf die geltende Rechtsprechung des BAG vom 21.04.2016, 6 AZR 402/14, daß ein Präventionsverfahren gem. § 167 Abs. 1 SGB IX während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses nicht notwendig ist.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-402-14/

So bleibt als einzige zwingende besondere schwerbehindertenrechtliche Verpflichtung des Dienstherrn in den ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses die vorherige Anhörung der SBV gem. § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX.

Da lässt sich auch nicht mit irgendwelchen "Fürsorgepflichten" dagegen anargumentieren, sofern nicht ausdrücklich besondere Verpflichtungen zB aus den jeweils geltenden Fürsorgerichtlinien des Bundeslandes gelten.

--
&Tschüß

Wolfgang

Besondere Füsorgepflicht, mildere Mittel ...

WoBi, Monday, 08.04.2024, 12:18 (vor 70 Tagen) @ albarracin

Hallo albarracin,

hier könnte das Urteil durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) vom 10.02.2022 mit dem Aktenzeichen C-485/20 wirken, dass die Kündigung von Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung auch in der Probezeit nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist.

Diese Entscheidung des EuGH ist bereits in die deutsche Rechtsprechung eingeflossen.

Die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG sieht vor, dass der Arbeitgeber "angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen" treffen muss. Dazu gehört auch eine mögliche Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.

Insgesamt stärkt dieses Urteil vom EuGH den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer mit (Schwer-)Behinderung, selbst während der Probezeit. Es geht über das KSchG hinaus.

--
Gruß
Wolfgang

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