BEM

Hallo,,,,

wenn der Arbeitgeber in einem ersten Gespräch signalisiert hat, das er ein Betrieblicheswiedereingliederungsmanagment ablehnt,was soll ich als nächsten schritt machen> Bitte helft mir> :-|

Hallo Christian,

sofern die gesetzlichen Vorrausetzungen (§ 84) für ein BEM gegeben sind besteht die rechtliche Verpflichtung für den AG dieses BEM dem Mitarbeiter anzubieten.

Man sollte dem AG erklären, dass sein Verhalten ein berechtigtes Indiz für einen Verstoß gegen das AGG mit all seinen rechtlichen Folgen darstellt.

Hier wäre nun auch der BR gefordert. Er könnte und sollte hier ggf. ein Beschlußverfahren (Grundlage § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) einleiten. Der BR ist hier auch gem. § 87 BetrVG im Rahmen der Mitbestimmung bei der Durchführung mit im Boot.

Man könnte weiter prüfen ob der AG hier die SchwbV ordnungsgemäß, also auch ausreichende gem. § 95 (2) beteiligt hat. Wäre hier ein Verstoß begründbar könnte man ein Bußgeldverfahren gem. § 156 (gegen den Verantwortlichen persönlich) -bis 10.000,- - benatrgen.

Die SchwbV kann hier auch ggf. sofern der betroffene AN ein BEM wünscht dieses gem. § 95 Abs. 1, Nr. 1 einklagen.

Vielen Dank für die Antwort,,,,aber jetzt hab ich da noch mal ne Frage: Wenn der AG sich über den Ärztlichen Vorschlag hinwegsetzt und von sich aus nur das anbietet was dem AG am besten passt,,wie reagiert man dann> und der betroffene AN sich gesund schreiben lässt,weil auch die SchwbV nicht mit im boot war,,,,,was kann ich da im nachhinein noch machen> Die Zusammenarbeit diesbezüglich mit dem BR klappt nicht,,da unser First hier denkt er kann sich über alles hinweg setzen und mir so die Info erst viel zu spät gibt oder gar nicht,... :-( Ich will eine Betriebsvereinbvarung darüber haben,,,damit alle in zukunft wissen wie sie sich zu verhalten haben......Kann der BR das ablehnen>weil normal muss er doch mit ins boot,,oder>
gruss Christian :-|

Hallo Christian,

Voraussetzung für eine Wiedereingleiderung ist, dass der Arbeitnehmer nach ärztlicher Feststellung seine bisherige Tätigkeit teilweise wieder verrichten kann und sich mit der stufenweisen Wiedereingliederung einverstanden erklärt. Das bedeutet, der Betroffene muss einverstanden sein, sonst geht nichts. Der behandelnde Arzt soll dann auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Art der möglichen Tätigkeiten sowie die täglich verantwortbare Arbeitszeit angeben und sich in geeigneten Fällen zuvor eine Stellungnahme vom Betriebsarzt einholen.

Die Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Krankenversicherungsrechts bleibt dabei bestehen. Auf die stufenweise Wiedereingliederung hat der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch gegen seinen Arbeitgeber. Allerdings ist der Arbeitgeber durch § 84 Abs. 2 SGB IX gehalten, im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements die Möglichkeit einer stufenweisen Wiedereingliederung sorgfältig zu prüfen und in seine Überlegungen zur Vermeidung weiterer Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten einzubeziehen. Sie ist nicht durchführbar, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, den Arbeitnehmer unter den vom behandelnden Arzt genannten Vorgaben nicht beschäftigen zu können!

Herzliche Grüße

Heinz

» Auf die Wiedereingliederung hat der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch gegen seinen AG.

Diese Meinung ist - entgegen teils anderslautender Fachliteratur - jedenfalls in dieser pauschalen Form nicht zutreffend bzw. überholt, da nach dem Schwerbehindertenrecht (§ 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX), nach neuerer höchstrichterlicher Rechtsprechung ([link=http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py>Gericht=bag&Art=en&sid=1bb1c6a79e548ff4fb59981f4ec38c52&nr=11435&linked=urt]BAG[/link], Urteil vom 13.06.2006, 9 AZR 229/05) bzw. nach dem EU-Antidiskriminierungsrecht (Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG) grundsätzlich ein Anspruch auf stufenweise Wiedereingliederung schwerbehinderter Beschäftigter als "angemessene Vorkehrung" besteht.

Kontextlinks:
www.schwbv.de/forum/board_entry.php>id=5214#p5218
www.iqpr.de/iqpr/download/foren/B_8-2007.pdf
www.bmfsfj.de

Hallo Christian,

es ist richtig, sofern die gesetzlichen Vorrausetzungen (§ 84) für ein BEM gegeben sind besteht die rechtliche Verpflichtung für den AG dieses BEM dem Mitarbeiter anzubieten.

Was passiert aber, wenn die Regelung nicht umgesetzt wird>
Das Gesetz sieht keine unmittelbare Sanktion vor. Aber der AG, der die Regelung ignoriert, tut sich keinen Gefallen. Denn der Gesetzgeber hat mit dem BEM die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung verschärft. Zum einen ist es im Interesse der AG, den Krankenstand zu verringern und insbesondere qualifizierte Mitarbeiter zu halten. Die Ziele des BEM bringen zum Ausdruck, dass die Kündigung das letzte Mittel sein soll, also die ultima ratio. Betriebe, die das BEM nicht versucht haben, werden sich fragen lassen müssen, was sie unternommen haben, um die Kündigung zu vermeiden.

Betroffene Beschäftigte können sich auf das BEM berufen und sowohl die Integrationsämter als auch die Arbeitsgerichte werden der neuen Regelung sicherlich Beachtung schenken. Die Arbeitsgerichte können krankheitsbedingte Kündigungen gerade dann und deshalb für unverhältnismäßig und damit für unwirksam erklären, wenn der AG nicht nachweisen kann, das im Verhältnis zur Beendigungskündigung mildere Mittel des BEM zumindest versucht zu haben. Das gilt vor Allem in den Fällen, in denen sich der Arbeitnehmer zu Recht darauf beruft, dass die Krankheit betriebsbedingte Ursachen hatte. Hierzu wird das Arbeitsgericht nach dieser Auffassung voraussichtlich nur in denjenigen Fällen nicht gelangen, in denen ein BEM offensichtlich ohnehin erfolglos geblieben wäre. Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, dann kann auch nicht ausgeschlossen werden, dass das Integrationsamt zukünftig seine Zustimmung aus eben diesem Grund ablehnt.

Mein AG hat das BEM bisher auch abgelehnt, weil er das Verfahren nicht festschreiben sondern Einzelfallbezogen, großzügig regelt. Insofern wird sich eine krankheitsbedingt Kündigung wohl kaum durchsetzen lassen. Die Nichtanwendung eines Schutzrechtes führt m.E. hier zu einem besseren Ergebnis für den AN.

Herzliche Grüße

Heinz

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