Hallo,

wegen des weiterbestehen des Mandates hat ja schon
das Integrationsamt eine positive Aussage getroffen.

Schwerbehinderte haben neben dem Anspruc aus dem
Teilzeit und Befristungsgesetz einen besonderen
Anspruch auf Teilzeit gem. § 81 SGB IX.

Eine mündl. ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Eine Kündigung bedarf stets der Schriftform.

Ob hier der besonder Kündigungsschutz für
Mandatsträger besteht, müßte geprüft werden. Dieser
wäre nur gegeben, wenn Du auch als Vertreter der
SchwbV aktiv gewesen warst. Hier gilt die
vergleichbare Regelung wie bei Ersatzmitgliedern des
BR/PersR.

Ich würde Dir raten, hole Dir besondere
Unterstützung/Beratung auch wegen des
Teilzeitanspruches und hier einer möglichen Umsetzung.

Bernhard

PS: Der VdK (www.vdk.de) hilft hier seinen
Mitgliedern in allen Sachen rund um die SGB. Also
auch in einem solchen Fall. Er hat auch spezielle
Rechtsanwälte die sich neben dem Arbeitsrecht auch im
Sozialrecht gut auskennen.

Eigentlich ist das Problem ganz einfach lösbar. Ein
kleiner Auszug aus dem Teilzeit und
Befristungsgesetz(TzBfG), in welchen dein Problem mit
der Kürzung der AZ erläutert wird. Unabhängig von der
Tatsache der schwerbehinderten Eigenschaft.

TzBfG § 8 Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger
als sechs Monate bestanden hat,
kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte
Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner
Arbeitszeit und den Umfang der
Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn
geltend machen. Er soll dabei
die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die
gewünschte Verringerung der
Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer
Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit
dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm
festzulegende Verteilung der
Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der
Arbeitszeit zuzustimmen und ihre
Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers
festzulegen, soweit
betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein
betrieblicher Grund liegt insbesondere
vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die
Organisation, den Arbeitsablauf oder
die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt
oder unverhältnismäßige Kosten
verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch
Tarifvertrag festgelegt werden. Im
Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können
nicht tarifgebundene Arbeitgeber
und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen
Regelungen über die Ablehnungsgründe
vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der
Arbeitszeit und ihre Verteilung hat
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat
vor dem gewünschten Beginn
der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich
Arbeitgeber und Arbeitnehmer
nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der
Arbeitszeit geeinigt und hat der
Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht
spätestens einen Monat vor deren
gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert
sich die Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und
Arbeitnehmer über die
Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach
Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der
Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem
gewünschten Beginn der
Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der
Arbeitszeit schriftlich
abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit
entsprechend den Wünschen des
Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die
nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz
2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern,
wenn das betriebliche
Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der
Beibehaltung erheblich
überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens
einen Monat vorher angekündigt
hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der
Arbeitszeit frühestens nach
Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der
Arbeitgeber einer Verringerung
zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit
gilt die Voraussetzung, dass
der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen
in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer
beschäftigt.

Ich denke, dies wird dir dabei helfen.

Zu deinem Kündigungsschutz. Tja, wie Bernhard schon
sagte, besteht dieser eigentlich nur, wenn du auch als
SBV in Vertretung tätig warst. Sonst nicht!