Hallo "Udo27",
eine Altersgruppenbildung bei betriebsbedingten Kündigungen ist statthaft aber keine Pflicht. Sie ist auch mit dem AGG vereinbar, also KEIN Verstoß gegen das AGG.
Altergruppenbildung bedeutet, man betrachtet die Beschäftigtenstruktur nach Altersgruppen (Prozentual) vor den beabsichtigten Kündigungen und diese soll/ muss nach den Kündigungen wieder in gleicher Struktur (Prozentual) bestehen.
Beispiel:
Vor der Kündigung:
30% der beschäftigten zwischen 20 und 30 Jahre
20% der beschäftigten zwischen 30 und 40 Jahre
40% der beschäftigten zwischen 40 und 50 Jahre
10% der beschäftigten zwischen 50 und 60 Jahre
Der AG will 10% der AN durch betriebsbedingte Kündigung abbauen, so muss nach den Kündigungen die gleiche Struktur (prozentuale Anzahl der AN der Altergruppen) bestehen
Nach der Kündigung:
30% der beschäftigten zwischen 20 und 30 Jahre
20% der beschäftigten zwischen 30 und 40 Jahre
40% der beschäftigten zwischen 40 und 50 Jahre
10% der beschäftigten zwischen 50 und 60 Jahre
Gleiches gilt auch für die geschlechtliche Struktur der Beschäftigten.
» Kann ich darauf drängen, für den Fall der Entlassung von Schwerbehinderten
» eine Härtfall Regelung zu formulieren und wie>
» Mehrgeld oder Qualifizierungsmaßnahmen; Versetzung>
» besondere Behinderungen, welche einer weiteren Arbeitsvermittlung
» erheblich entgegenstehen
» besondere Pflegebedürftigkeit von Familienmitgliedern
Darauf versuchen hinzuwirken ja, wäre auch kein Verstoß gegen das AGG da man hier die Ausnahme (ggf. höhere Abfindung) mit den größeren Schwierigkeiten einen neuen Job zu finden begründen kann. Ein Rechtsanspruch besteht aber nicht.
Weiter, bei euch ist zurzeit ganz klar der Fall des § 84 (1) Satz 1, 1. Halbsatz gegeben. Daher hat der AG diesen zu beachten und anzuwenden.
Als Ergebnis aus der Anwendung/ Umsetzung/ Versetzung des § 84 (1) könnte sich dann z.B. ergeben, dass man die Schwerbehinderten in Bereiche versetzt, ggf. auch mit einer zusätzlichen Qualifizierung, in welchen sie nicht durch betriebbedingte Kündigungen bedroht sind, weil diese Bereiche (Tätigkeiten) nicht zu denen zählen in welchen der AG Stellen reduzieren möchte. Dieses bedingt aber freie Stellen und Bedarfe in diesen Bereichen. Im Rahmen dieser Prüfung sollte man dann auch das IA und die AfA mit einbinden, um mit diesen zu klären ob hier ggf. Mittel der SchwbAV oder der AfA zum Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses, z.B. für notwendige Qualifizierungsmaßnahmen, zu erhalten sind
Die Beachtung des § 84 (1) gehört zu den nebenvertraglichen Rechtspflichten des AG. Eine Missachtung könnte zur Sozialwidrigkeit einer Kündigung führen, wenn unter Beachtung/ Anwendung dieses eine Kündigung vermeidbar gewesen wäre. Denn dann wäre ein Verstoß gegen das Ultima-Ratio-Prinzip einer Kündigung gegeben.
Hätte aber eine Beachtung des § 84 (1) nicht zu einem positiven Ergebnis geführt, also eine Kündigung nicht vermieden, bleibt ein Verstoß hiergegen Folgenlos und begründet auch keinen Anspruch auf Schadenersatz gem. BGB.
Es ist hier also wichtig, dass die SchwbV und BR möglichst eine positive Anwendung des § 84 (1) prüft und entsprechende positive Erkenntnisse, einer ggf. möglichen Weiterbeschäftigung, in ihren Stellungnahmen darstellt.
Gruß Udo