wenn´s unbedingt sein muß, kann der AN dem AG schriftlich mitteilen, dass SBV bei dem gemeinsamen gespräch dabei sein soll. eingliederungsmanagement muß transparent sein und schrifltich fixiert durch den AG. sonst sieht er im falle eines KÜ antrages alt aus. wenn AN nach 6 wo AU zu einem gespräch gebeten wurde (was übrigens freiwillig ist), hat das EM hier bereits begonnen.

gruß, traute

» Der Fall des sb AN hat sich weiterentwickelt.
» AG hatte sich eingeschaltet (wg. Problemen am Arbeitsplatz), auch der IFD
» war auf Empfehlung der SBV da. Nun wurde AN nach dem Gespräch mit AN
» krank, inzwischen sind bereits sechs Wochen vergangen.
»
» SBV hat daraufhin sb AN gefragt, ob er Unterstützung braucht. Als Antwort
» kam vom sb AN, dass ein Gespräch mit IFD anliegt und SBV dabei sein darf.
»
» Nun verlangt der AG von der SBV für dieses Gespräch sb AN-IFD-SBV die
» schriftliche Vorlage eines konkreten Grundes, sonst würde die SBV für
» dieses Gespräch sich unerlaubt vom Arbeitsplatz entfernen.
»
» Ist das rechtens>
» Ist die Anwesenheit der SBV in diesem Fall notwendig> Oder erst nach dem
» Start des Eingliederungsmanagements> Hat das Eingliederungsmanagement hier
» schon längst begonnen und wurde nur durch die Krankheit unterbrochen>
»
» Sind solche Vorgespräche mit dem sb AN beim IFD mit SBV nicht sinnvoll>

» Nun verlangt der Arbeitgeber von der SBV für dieses Gespräch sbAN-IFD-SBV die schriftliche Vorlage eines konkreten Grundes, sonst würde die SBV für dieses Gespräch sich unerlaubt vom Arbeitsplatz entfernen.

Der Arbeitgeber und sein Beauftragter darf grundsätzlich nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung keine schriftliche Begründung für eine konkrete Amtstätigkeit der SBV verlangen. Die konkrete Ausübung des Amts der SBV ist regelmäßig auch nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig.

Einzelgespräche bzw. gemeinsame Gespräche der SBV mit einem schwerbehinderten Beschäftigten sind schon deshalb kein "unerlaubtes Fernbleiben" vom Arbeitsplatz, weil die SBV dafür entgegen der Meinung des Arbeitgebers "keine Erlaubnis" nach der Rechtsprechung benötigt. Der Arbeitgeber ist der SBV bezüglich ihrer Amtstätigkeit nicht weisungsbefugt, da sie ja nicht "im Auftrag" des Arbeitgebers ihr Amt wahrnimmt, sondern als gewählte Interessensvertretung ihr Mandat eigenverantwortlich nach dem Schwerbehindertenrecht auszuüben hat!

Der Arbeitgeber ist natürlich auch nicht befugt zu fragen, welche schwerbehinderte Beschäftigte die SBV wann, wie oft, wie lange bzw. zu welchem Sachverhalt berät bzw. betreut. Die SBV ist ggü. dem Arbeitgeber auch nicht nachweispflichtig über die Art und Weise der Ausübung ihres Mandats. Natürlich ist es der SBV auch untersagt, über den Inhalt und das Ergebnis der Gespräche irgend etwas auszuplaudern. Dies alles gehört zur gesetzlichen Amtspflicht (Verschwiegenheitspflicht) der SBV sowie des BR/PR. Ausnahmen von der Schweigepflicht gelten nur, soweit die Vertrauensperson von den schwerbehinderten Beschäftigten von der Geheimhaltungspflicht ausdrücklich entbunden wurde bzw. in den Ausnahmefällen des § 96 Abs. 7 Satz 3 SGB IX.

Würde die SBV derartige Infos an den Arbeitgeber gefragt oder ungefragt weitergeben, wäre dies unter Umständen eine schwere Amtspflichtverletzung bzw. Vertrauensbruch ggü. den ihr anvertrauten schwerbehinderten Beschäftigten, die sich jederzeit und in jeder Hinsicht auf die Schweigepflicht der Vertrauensperson verlassen können müssen. Weiterführende Infos zur Rechtsprechung unter
www.schwbv.de/forum/index.php>id=2754