Hallo Annegret,

da Du schreibst der AG hat das IA angeschrieben, gehe ich davon aus, dass Du Schwerbehindert bist. In diesen Fällen wirst Du vom IA zu diesem Sachverhalt angehörst. Du kannst aber auch schon im Vorfeld aktiv auf das IA zugehen.

Die Verletzung der Pflicht der Anwendung des § 84 stellt i.d.R. keinen Grund dar, dass das IA die Zustimmung zur Kündigung verweigern darf. Ich kenne aber auch Aussagen von SB des IA, dass sie in einem solchen Falle den AG hierauf ansprechen und ggf. diesen auffordern erst den § 84 dem AN anzubieten, sollte der AN dieses dann nicht annehmen, wäre dem § 84 ja genüge getan. Das IA würde dann über den Antrag des AG auf Zustimmung der Kündigung entscheiden. Wäre das BME nach § 84 SGB IX noch nicht abgeschlossen, könnte das IA seine Entscheidung bis zum Abschluss dieses zurückstellen bzw. den AG auffoprdern den Antrag auf Zustimmung der Kündigung nach Abschluss deises erneut zu stellen.

Grundsätzlich wäre eine Kündigung ohne Umsetzung des § 84 SGB IX ein Thema/Fall für die Arbeitsgerichtbarkeit im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

Hier noch einmal einiges zu diesem Thema:

Es gilt der "Vorrang der Prävention vor Kündigung" (vgl. §§ 2 und 3 SGB IX). Kündigungsprävention ist ein Ziel des § 84.

Der Arbeitgeber muss zu diesem Zweck frühzeitig tätig werden - wenn Beschäftigte in einem Jahr länger als sechs Wochen ununterbrochen bzw. wiederholt krank sind, klärt der Arbeitgeber, mit welchen Maßnahmen der Arbeitplatz erhalten werden kann.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die gesetzliche Pflicht des § 84, zur Rechtswidrigkeit der Entscheidung. Diese ist gerichtlich festzustellen.
Im Fall krankheitsbedingter Kündigungen gilt es, zu überprüfen, ob im Vorfeld Maßnahmen der Prävention durchgeführt wurden und wenn nicht, welche Maßnahmen der Prävention bzw. der Beschäftigungssicherung ggf. in Frage kommen, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Verfahren nach § 84 SGB IX zeitlich vor einem Kündigungszustimmungsverfahren nach § 85 ff. SGB IX durchzuführen. (...) Krankheitsbedingte Kündigungen zu verhindern, ist ein erklärtes Ziel der Vorschrift.

Was heißt das konkret>
Der § 84 Abs.2 sagt: der Arbeitgeber muss zur Sicherung des Arbeitsverhältnisses ein Präventionsverfahren (Eingliederungsmanagement) durchführen. Dadurch sollen künftig die Grundsätze:
"Vorrang der Prävention"
"Rehabilitation statt Entlassung"
zur Teilhabe am Arbeitsleben betrieblich mehr Gewicht bekommen.
Individualrechtlich kann sich eine ausgesprochene Kündigung als sozial ungerechtfertigt erweisen, wenn dieser keine Prüfung und Erörterung der Beschäftigungssicherungsmöglichkeiten vorausgegangen ist. Das heißt, die einseitige Arbeitgebermaßnahme kann unwirksam sein:

"Aufgrund der Rechtssprechung des BAG, wonach auch für die Kündigung der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und des Übermaßverbots gilt, kann eine Kündigung, die bei sachgerechter Durchführung von Präventionsmaßnahmen hätte verhindert werden können, sozial ungerechtfertigt sein. Das Integrationsamt hat also seine Zustimmung zu verweigern, das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam zu erklären."

Wenn der AG aber belegen kann, dass ein BME entweder vom AN nicht angenommen wurde/würde oder aber ohne Zweifel nicht zu einem positiven Ausgang (also der Beschäftigungssicherung) führen würde, ist ein auch rechtlich anders zu bewertender Sachverhalt gegeben.