Hallo Jürgen II,

wie so soll hier und warum die Arbeit umverteilt werden> Weiter was geschieht mit dem Koll. dessen Arbeit umverteilt werden soll> Dieses hast Du leider nicht erwähnt. Diese zu wissen wäre eine Erleichterung bei der Beantwortung Deiner Frage.

Nur soviel kann man sagen: Ganz klar ist die SchwbV hier gem. § 95 (2) zu beteiligen.

§ 95 (2) Satz 1
„Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.“

§ 95 (2) Satz 2
„Die Durchführung oder Vollziehung einer ohne Beteiligung nach Satz 1 getroffenen Entscheidung ist auszusetzen“

So kann man leider nur pauschal antworten.

>> Wie definiert man den Begriff Mehrarbeit>
Siehe hier!

>> Mehrarbeit = Überstunden>
Ja!

>> Mehrarbeit = Zusätzliche Arbeit>
Nein, wenn keine Überstunden entstehen.

>> Zusätzliche Arbeit für ein Jahr!
Siehe oben.

Unter der Mehrarbeit gemäß § 124 SGB IX versteht man die Zeitliche (Stunden)Mehrarbeit.

Das was Du hier ansprichst wäre ein Thema des § 81 (4) SGB IX und sollte daher einmal gegen die Rechte des schwerbehinderten Beschäftigten aus § 81 (4) SGB IX geprüft werden.

Hier könnte es sich aber ggf. auch um eine Versetzung handeln, das sollte der PR/BR einmal auf Grund der geltenden Gesetze (BetrVG/PersVG) prüfen. Eine Versetzung muss nicht immer eine räumliche Veränderung bedeuten, so zumindest im Geltungsbereich des BetrVG.

Weiter wäre hier auch zu prüfen, was genau im Arbeitvertrag hinsichtlich der geschuldeten Arbeitsleistung steht.

Weiter kann man in einem solchen Falle auch arbeitsrechtlich prüfen, ob auf Grund der Maßnahme des AG sich ein erhöhter Lohnanspruch ergibt, z.B. wegen der geänderten Art der Tätigkeiten.

PS: Danke für den Nachtrag, hilft bei der Einordnung der Frage. Vielleicht bei Gelegenheit noch das User-Info: Jürgen II ergänzen, Link dorthin findet man nach der Anmeldung rechts oben auf der Webseite "User | log out"

Hallo Nicole K.,

diese von der BIH gemachte Aussagen zum Begriff "Mehrarbeit bzw. was ist unter dem Begriff -Mehrarbeit- gem. § 124" zu verstehen, wir heute so von vielen Rechtsvertretern so nicht mehr mitgetragen.

Siehe hierzu z.B. auch einmal die [link=http://shop.wolterskluwer.de/wkd/product/31146000/>sid=ff6rjb9su70frrnlearro4m583]Kommentierung im Knittel Kommentar zum SGB IX.[/link]

§ 124 Mehrarbeit
Rn 11
Damit könnte aber der schwerbehinderte Mensch eine ihm zugemutete Überschreitung der regelmäßigen tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Arbeitszeit nicht ablehnen, solange die gesetzliche Arbeitszeit nicht überschritten wird. Das widerspräche jedoch dem Schutzzweck des § 124. Denn in Tarifverträgen wird schon die Überschreitung der 38,5-Stunden-Woche als Mehrarbeit definiert (vgl. § 19 Abs. 1 Satz 1 MTL II). Bei dem vom BAG zugrunde gelegten Verständnis der Vorschrift könnte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer erst die 49. Wochenstunde als Mehrarbeit nach § 124 SGB IX ablehnen, obwohl schon die 39. Arbeitsstunde eine Überschreitung seiner regelmäßigen Arbeitszeit darstellen kann (GK-SGB IX / Großmann Rdnr. 25).

Rn12
Deshalb ist jegliche Form von Überarbeit im Sinn von Überstunden und Überschichten als Mehrarbeit im Sinne von § 124 anzusehen. Mehrarbeit ist demnach die Zeit, die über die tariflich, betrieblich oder einzelvertraglich festgelegte Arbeitszeit hinausgeht, gleich ob sie täglich oder wöchentlich zu berechnen ist. Die von der Rechtsprechung herangezogene Acht-Stunden-Grenze kann dann als zusätzliches Korrektiv gegen Festlegungen zulasten des schwerbehinderten Arbeitnehmers dienen (ebenso GK-SGB IX / Großmann a. a. O. und Hauck / Noftz / Masuch, Rdnrn. 6–10, beide allerdings unter Abstellen auf die wöchentliche Arbeitszeit als Maßstab; Neumann u. a. / Pahlen Rdnr. 3; LPK-SGB IX / Düwell Rdnr. 4; Neumann [Hrsg.] HB-SGB IX / Jeschke § 18 Rdnr. 52).

Rn12a
Bei diesem Verständnis der Vorschrift erübrigt sich auch der vom BAG im Urteil vom 3. Dezember 2002 a. a. O. erhobene Einwand, tarifliche Arbeitszeitverkürzungen gewährleisteten den erforderlichen Schutz der schwerbehinderten Menschen nicht, weil sie häufig die Arbeitszeitverkürzung erst innerhalb eines längeren Ausgleichszeitraums umsetzten und daher Arbeitnehmer zeitweilig längere tägliche und / oder wöchentliche Arbeitszeiten sowie damit erhebliche körperliche und geistige Belastungen hinnehmen müssten. Nach der hier vertretenen Auffassung ist die individuelle bzw. tarifliche regelmäßige Arbeitszeit nicht der alleinige Maßstab für die Bestimmung des Begriffs der Mehrarbeit nach § 124 SGB IX, sondern es gilt das Prinzip der Meistbegünstigung entweder durch die tarifliche oder gesetzliche Arbeitszeitbegrenzung.

Dieser heute mehrheitlich vertretenden Rechtsmeinung kann man nur beipflichten, auch unter Beachtung der Rechte aus § 81 (4) SGB IX. Denn der Anspruch aus § 124 SGB IX wird ja i.d.R. von Schwerbehinderten aus Gründen der Behinderung (Schutz vor Überbelastung, § 81 (4)) in Anspruch genommen.

Man sollte aber mit dem § 124 SGB IX und deren Umsetzung immer behutsam/ bedacht umgehen. Es wäre doch schade, wenn ein AG der dem Thema Schwerbehinderung und Beschäftigung Schwerbehinderter positiv gegenübersteht, nun seinen Standpunkt, seine Sicht ändert, weil er ggf. befürchtet, dass Schwerbehinderte im Bedarfsfall die Erbringung von Mehrarbeit unter Hinweis auf § 124 SGB IX grundsätzlich ablehnen.

Ich hatte in meiner sehr langen Zeit als SchwbV gerade einmal 2 Fälle, wo Schwerbehinderte aus Gründen von Überbelastung ihre Rechte aus § 124 SGB IX in Anspruch genommen haben.

Der bessere Weg hier wäre daher im Rahmen der guten Zusammenarbeit mit dem PR/BR diesen dazu zu bewegen, dass er im Rahmen seiner Mitbestimmung von Mehrarbeit, hier nicht nur grundsätzlich bei Mehrarbeit nur zustimmt sofern diese wirklich zwingend notwenig ist. Weiter grundsätzlich bei allen Koll./ Beschäftigten. also nicht nur Schwerbehinderten und Gleichgestellten, sofern es nachvollziehbare Gründe dieser gibt welche gegen Mehrarbeit sprechen (z.B. Überbelastung oder auch familiäre Gründe) diesen nicht zustimmen.

Bei regelmäßigem oder längerem Bedarf an Mehrarbeit, sollte man den AG vielmehr überzeugen diesen durch Einstellungen ggf. auch befristeten Einstellungen auszugleichen.

Siehe weiter auch die Beiträge zum Thema "Mehrarbeit § 124" unter A-Z