Eine Abmahnung ist ein Warnhinweis für die Nichterfüllung einer Vertragsverpflichtung und im Wiederholungsfall eine kündigungsvorbereitende Maßnahme. Der abgemahnte Fehler sollte nicht wieder begangen werden, es gibt viele andere Möglichkeiten für andere Fehler. Eine Abmahnung kann im arbeitsgerichtlichen Verfahren angegriffen werden. Ich halte dies aus diversen Gründen für weniger Sinnvoll. Doch dies ist eine persönliche Entscheidung des Abgemahnten und sollte durch eine vernünftige Rechtsberatung geklärt werden.

Ob eine Aussetzung nach § 95 Absatz 2 Satz 3 SGB IX hier sinnvoll ist? Aber es besteht die Möglichkeit den Arbeitgeber und den Beauftragten des Arbeitgebers abzumahnen. Ein Beispiel ist unter http://www.schwbv.de/forum/index.php?id=8161 zu finden. Den Abmahnungsgrund ist unter § 156 Absatz 1 Punkt 9 SGB IX zu finden. Ein Hinweis auf die Ordnungswidrigkeit und das eine mögliche Strafzahlung persönlich zu bezahlen hat und nicht durch den Arbeitgeber erstattet werden darf, könnte Nachdruck erzeugen. Denn die Anhörung ist hier nicht bei der Entscheidung berücksichtigt worden. Vor der Umsetzung war keine ausreichende Zeit für die Stellungnahme der SBV.

Nicht gleich ein Ordnungswidrigkeitsverfahren einleiten, vor allem nicht ohne Rechtsunterstützung. Erst mal Belege sammeln und dafür ist die Kontrollmitteilung ein Hilfsmittel. Zumal der Arbeitgeber beim nächsten mal sich nicht auf Unkenntnis berufen kann.

Der SBM hat eine Anweisung nicht sofort umgesetzt, erst später nach Nachfrage.( Klärungsbedarf)

Hier stellt sich dann die Frage, ob der Sachverhalt überhaupt abmahnungsfähig war. Denn wenn eine Anweisung Klärungsbedarf hatte, hat der AN das Recht der Klärung. Schon alleine um nichts falsches zu machen.

Der Personalleiter hat die SBV informiert, das eine Abmahnung kommen soll.
Nächsten Tag wurde die Abmahnung ausgehändigt.

Hier ist es falsch gelaufen.

Denn, wenn eine Handlung eines AN abmahnungsfähig ist, ist damit der Grund des § 84 (1) SGB IX erfüllt. Denn im § 84 (1) steht ja
" ......die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und...."
Entscheidend hier ist das Wort "können"!
Wenn also der AG ein "Fehlverhalten" abmahnen möchte, KANN aus diesem "Fehlverhalten" sich die Gefährdung ergeben. Dieses auch, weil in Abmahnungen oft eine Kündigungsandrohung enthalten ist.

Habe darauf hingewiesen das ich noch keine Stellungnahme abgegeben habe, das mir nicht < genügend Zeit gegeben wurde.
Habe dann auf ein Prävantionsverfahren bestanden, wurde auch eine Woche später gemacht.

Das ist zu spät, es sei der AG zieht in diesem Verfahren dann die Abmahnung zurück und löscht den Eintrag in der Personalakte.

das Integrationsamt war der Meinung das der Ablauf so richtig ist.
denn es stände nirgends geschrieben das man erst ein Präventionsverfahren und dann eine < Abmahnung geben darf. Denn ein Präventionsverfahren diene dazu den Arbeitsplatz zu
erhalten.

Genau! Doch die Abnahnung bedroht dieses ja!

In §84 steht das man möglichst frühzeitig die SBV einschalten soll, von einen
bestimmten Zeitraum steht da nichts.

Stimmt! Doch mögluchst frühzeitig bedeutet hier ja, so früh wie möglich und zu einem Zeitpunkt an dem die Gefährdung noch abwendbar ist.

Das die SBV nicht mit den SBM reden soll über seine beabsichtigte Abmahnung,
hat der Firmenanwalt gesagt, nach nachfrage der Personalleitung. Denn es könnte ja
sein das die Abmahnung doch nicht ausgesprochen würde, dann hätte man den Mitarbeiter
umsonst in Panik versetzt.

Klar ein AN soll nicht in Panik versetzt werden. Dieses kann man mit eine "sauberen" § 84 (1) Verfahren. Da kann, sollte man klar und deutlich ggf mit dem AN reden und diesen darauf hinweisen, dass sollte diese beanstandete Fehlverhalten anhalten bzw sich wiederholen, droht eine Abmahnung und in der Folge dann ggf sogar eine Kündigung.

Oder es stellt sich heraus, dass hier gar kein Fehlverhalten vorlag, da der AN einen berechtigten Klärungsbedarf hatte.

Das sah das Integrationsamt auch anders, und stimmte mir zu, das ich doch das Recht
habe mit ihn zu sprechen, alles andere würde für ihn kein Sinn ergeben. Aber Juristisch < gesehen, wusste er es auch nicht.

Zu mindest hier lag das IA richtig.

zu deiner Frage
"Meine Frage ging dahin, der Arbeitgeber hat alles richtig gemacht, er sagte mir das er beabsichtigt einen SB eine Abmahnung zu geben, aber ich darf mit ihn aber nicht drüber sprechen. Ist das richtig darf ich das nicht? Darf ich ihn nicht sagen das der AG vorhat ihn eine Abmahnung zu geben."

Die gewählte Vertrauensperson der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen im Betrieb über das Ehrenamt weisungsfrei und unabhängig aus. Vorgaben oder Drohungen würden zu einer Beeinträchtigung der Mandatsausübung führen.
Ich habe hier bewusst von Beeinträchtigung geschrieben, um nicht gleich mit Behinderung in der Ehrenamtsausübung / Mandatsarbeit loszulegen.

Es ist ein alt bekannter Trick aus der Betriebsratsarbeit den Betriebsrat zu einem Geheimrat zu degradieren. Oft verwendet im Rahmen der "vertrauensvollen Zusammenarbeit", um Handlungsoptionen als Arbeitgeber zu erlangen.

Gleich zu deiner weiteren Frage zu § 95 Absatz 2 Satz 1 und 2 SGB XI und der Zeitspannen.

Es sind drei Schritte dort im Gesetz beschrieben.
1. Die Unterrichtung durch den Arbeitgeber als Verpflichtung (und nicht im Vertrauen - Frage oben) mit unverzüglich und umfassend.
2. Anhörung der SBV.
3. Entscheidung unter Berücksichtigung der Anhörung und Mitteilung der Entscheidung durch den Arbeitgeber.

Über die Dauer der Abhörung steht nichts geschrieben. Dies gibt die Möglichkeit von der sofortigen spontanen Antwort bis zur wohldurchdachten und schriftlich ausgearbeiteten Antwort nach entsprechender Informationseinholung und -bewertung. In Anlehnung an das Betriebsverfassungsgesetz für Fristen bei personellen Einzelmaßnahmen und normalen Kündigungen sollte ein Zeitraum von bis zu 7 Kalendertage meiner Meinung nach beachtet werden. Aber dies ist eine Frage der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 99 SGB IX als Arbeitsmethode und nicht wie oben beschrieben als Bindemittel für die Mitarbeitervertretung.

wenn der § 84 Abs 1 SGB IX beachtet und angewandt wurde, wurde doch auch der Grund der möglichen bzw drohenden Abmahnung behandelt und im Verfahren auch der Betroffene beteiligt bzw man hat mit diesem gesprochen. Daher sollte allen Beteiligten alles bekannt sein und daher der "Maulkorb" sinnlos sein.

Weiter ist der AG und auch der BASchwb gegenüber der SBV nicht weisungsbefugt.

Mich verwundert, auch weil Du hier nichts zum Verlauf/ Ergebnis des § 84 Abs 1 SGB IX Verfahren geschrieben hast, warum der Grund der Abmahnung nicht erledigt wurde, es also weiterhin zu einer Abmahnung kommen soll.

Wurde der § 84 Abs 1 SGB IX beachtet und angewandt?

Denn wenn nicht und die SBV und BR haben hier nicht auf die Beachtung/ Anwendung bestanden, könnte man hierin eine Mandatspflichtverletzung sehen. Denn es gehört mit zu den ersten Pflichten, eine Bedrohung der Beschäftigung abzuweisen.

die Aussage der Personalleitung, dass die Schwerbehindertenvertretung nicht im Vorfeld einer Abmahnung den betroffenen sbM darüber informieren dürfe, halte ich für "blanken Unsinn". Soll denn die Schwerbehindertenvertretung pro forma eine Stellungnahme vom "Grünen Tisch" abgeben? Dafür gibt es keine Rechtsgrundlage. Das ist unvereinbar mit dem Regelungszweck des § 95 Absatz 2 SGB IX und daher natürlich abzulehnen. Es gehört vielmehr zu den gesetzlichen Amtspflichten einer Schwerbehindertenvertretung, den sbM zu informieren, die Angelegenheit detailliert mit ihm zu erörtern und eine konkrete Stellungnahme abzugeben. Das ist nicht nur eine Formalie! Dafür muss der Personaler des Schwerbehindertenvertretung eine angemessene Frist einräumen nach dem gesetzlichen Grundsatz der engen und vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 99 SGB IX.

Eine solche Weisung an die Schwerbehindertenvertretung, darüber Stillschweigen zu wahren gegenüber dem sbM, wäre nichtig und eine unzulässige Behinderung der Amtstätigkeit der Schwerbehindertenvertretung. Man könnte ja mal bei der Personalleitung nach Quellen und Rechtsgrundlage für diese abwegige bzw. haltlose Auffassung fragen...

In der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung sollte, wie Heiner ja schon ganz zutreffend klarstellte, der Hinweis auf das Präventionsverfahren des § 84 Absatz 1 SGB IX erfolgen einschließlich Beteiligung des gesamten Betriebsrats und natürlich des sbM.

Gruß,
Cebulon

Danke für deine Antworten
Meine Frage ging dahin, der Arbeitgeber hat alles richtig gemacht, er sagte mir das er beabsichtigt einen SB eine Abmahnung zu geben, aber ich darf mit ihn aber nicht drüber sprechen. Ist das richtig darf ich das nicht? Darf ich ihn nicht sagen das der AG vorhat ihn eine Abmahnung zu geben.

Zusatz, macht dem AG und auch dem BASchwb klar, dass sollte er die Abmahnung ausprechen ohne vorher den § 84 Abs 1 SGB IX beachtet und angewandt hat, er einen Rechtsverstoß begeht und ihr den Beschäftigten entsprechend beraten müsstet.

Weiter müsstet ihr ein Beschlussverfahren gegen den AG wegen Verdtoß gegen § 84 (1) und eines gegen den BASchwb wegen Verstoß gegen seine Pflichten gem § 98 Abs 1, letzter Halbsatz (Der Beauftragte achtet vor allem darauf, dass dem Arbeitgeber obliegende Verpflichtungen erfüllt werden.) hier Beachtung des § 84 (1) einleiten werdet.

Auch könnte der Betroffene sich anwaltlichen Rat eimholen, zur Prüfung ob hier den Sachverhalt der Diskriminierung gegeben ist, also Verstoß gegen das AGG? Weil der AG hier die Rechte des Schwerbehinderten missachtet hat, sein Recht auf Anwendung des § 84 (1) SGB IX.

zum einen muss der AG hier erst einmal den § 84 Abs 1 SGB IX beachten und anwenden, denn eine Abmahnung zeigt ja eine mögliche Gefährdung der Beschäftigung auf!

(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

Also, gemeinsam mit dem BR dieses sofort angehen. Ihr habt hier beide auch das Iniativrecht.

Ziel des § 84 Abs 1 SGB IX ist dann die Gefährdung, hier die Abmahnung, abzuwenden.

Ich hatte gestern ein Gespräch mit den Personalleiter.( der auch Beauftragter ist )
er ist der Meinung, nach Auskunft seiner Rechtsberatung, wenn die SBV von der Personalleitung mitgeteilt bekommt das ein Schwerbehinderter Mitarbeiter eine Abmahnung erhalten soll, darf die SBV mit den Mitarbeiter im Vorfeld aber nicht drüber sprechen.
Wie soll ich mir eine Stellungnahme abgeben wenn ich nicht seine Darstellung des Sachverhaltes erfahre.
Vielleicht kann ich ja die Abmahnung noch abwenden, das sie nicht ausgehändigt wird.
Gibt es darüber eine Rechtsprechung?