ausserordentliche Kündigung? - Forum für die SBV

Hallo Kollegen,

Kurze Zusammenfassung zu einem Kündigungsfall:
Es gibt eine Mitarbeierin mit vielen Krankenheitsausfällen seit 2012. Umsetzungen sind zwar immer wieder erfolgt, die aber nicht leidensgerecht waren. Als Krankenschwester kann sie nicht mehr voll eingesetzt werden. Alternativtätigkeiten wurden ihr nicht angeboten mit der Begründung, es gäbe keine.
Im November wurde der Kollegin dann mitgeteilt, dass der AG eine Kündigung plant und keine Verwendung mehr für sie hat.
trotz mehrfacher Rückfragen der SBV spätestens ab Jan. 2016 kam der AG nicht in die Gänge, Kündigungsgründe detailliert wurden der SBV nicht vorgelegt.
Gestern nachmittag kam nun plötzlich der Kündigungsvorgang und soll nun heute in der Personalausschuss-Sitzung behandelt werden. Es handelt sich dabei kurioserweise um eine ausserordentliche Kündigung, nachvollziehbare Gründe, außer häufige Fehlzeiten gibt es aber nicht.
Was haltet ihr davon und wie würdet ihr verfahren? Gott lob hatte ich bisher keine Erfahrung mit Kündigungen sammeln müssen, daher bin ich in dieser Sache nicht ganz so sattelfest und möchte keine Fehler machen. Rücksprache mit dem INA konnte leider nicht ausführlich erfolgen.

Gruß, Apanatshi

Moin Moin Apanatshi,

also Du hast mehrere Möglichkeiten aus meiner Sicht:
1. gar nichts machen und der Kollegin raten, vor dem Arbeitsgericht sich wieder einzuklagen, falls kein BEM bzw. Präventionsverfahren nach §84,1 SGB IX gelaufen ist. Der Arbeitgeber muss beides bei Erkrankungen durchführen, ersteres bei Fhelzeiten von mehr als 6 Wochen im Jahr, zweiteres wenn das Arbeitsverhältnis dadurch gefährdet sein kann.
(Diesen Weg finde ich zwar nicht gut, aber er kann hilfreich sein, da nach einem Arbeitsgerichtsprozess der Arbeitgeber seltener eine erneute Kündigung anstrebt, oder dieses so wasserdicht machen muss, dass er nicht wieder vor dem Arbeitsgericht landet, bei dem der Fall schon aktenkundig ist (Nach dem Motto, sind sie schon wieder da, nachdem der erste Versuch gescheitert war?)).

Dieses könnte ausreichen, um die Kündigung zum Platzen zu bringen.

2. Die Kündigung bei der Personalratssotzung bzw. Betriebsratssitzung ablehnen und die oben genannten Schritte einfordern, in dem Wissen, dass nach Abarbeitung der Punkte eine Kündigung ggf. erneut versucht werden kann.

3. Sollte die Kündigung trotz Deiner Ablehnung trotzdem weiter vom Arbeitgeber angestrebt werden, in Deiner Stellungnahme gegenüber dem Integrationsamt zur Kündigung auf die unterlassenen gesetzlich vorgeschriebenen Wege des Arbeitgebers hinweisen, die Kündigung weiterhin ablehnen und das Integrationsamt auffordern, der Kündigung nicht zuzustimmen, sondern den Arbeitgeber an seine gesetzlichen Pflichten zu erinnern.

Solltest Du dem Arbeitgeber mitteilen, dass er diese Punkte abzuarbeiten hat, kann es sein, dass er weiterhin die Kündigung anstrebt, die dann wasserdichter sein wird.

Falls die behinderungsbedingten Einschränkungen so gross sind, dass die Kollegin den Beruf als Krankenschwester nicht bis zur Rente ausüben kann, würde ich ihr an Deiner Stelle dringend raten, auch mit der Rentenversicherung Kontakt aufzunehmen, um ggf. eine Umschulung oder andere Hilfen als Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben zu beantragen. Hierzu sollte sie im Vorfeld mit ihren behandelnden Ärzten absprechen, ob diese diesen Antrag aus medzinischer Sicht unterstützen könnten.

Hiermit könnte sie, falls sie sich für eine Umschulung zur Kauffrau im Gesundheitswesen entscheiden könnte, auch beim Arbeitgeber einen alternativen Arbeitsplatz in der Verwaltung, Patientenaufnahme, -abrechnung oder dem Einkauf finden, weil sie mit diesem beruf vielfältig einsetzbar wäre.

Ich hoffe, dieses konnte helfen.

Mit freundlichen Grüßen

Hendrik

Ist die Krankenschwester schwerbehindert? Und was ist mit einem ordnungsgemäßem BEM-Angebot und den Hinweispflichten nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX?
Knittel, SGB IX § 84 RdNr. 96 und 97; LAG Nürnberg, Urteil vom 28.01.2015 - 2 Sa 519/14; LAG Kiel, Urteil vom 22.09.2015 - 1 Sa 48a/15

Gruß,
Cebulon

Die Mitarbeiterin ist gleichgestellt.
BEM lief mässig bis 2013, dann gar nicht mehr im eigentlichen Sinne, zumindest nach meiner Auffassung nicht ordnungsgemäß. Die Versetzungen waren nicht leidensgerecht und daher zum scheitern verurteilt. SB-Status liegt erst seit 2015 vor!! Andere Lösungen wurden nicht angedacht und unterbreitet..

Die Versetzungen waren nicht leidensgerecht...

Das hätte natürlich zuvor geprüft werden müssen, ob die Versetzung auf den anderen Arbeitsplatz überhaupt behinderungsgerecht ist. Ansonsten hat das mit einer ordnungsgemäßen BEM-Maßnahme nichts zu tun. Der "Betriebsarzt sollte in der Regel beteiligt werden" nach Expertenmeinung.

Andere Lösungen wurden nicht angedacht...

Wurden von der Krankenschwester, dem Betriebsrat bzw. der SchwbV unter Einbeziehung des IFD und des Betriebsarztes damals andere behinderungsgerechte Arbeitsplätze ausfindig gemacht, ggf. in Teilzeit oder nach Umschulung - und zwar für alle Arbeitsplätze des Arbeitgebers? Wurde bei den Reha-Trägern BA bzw. DRV wegen Umschulung angefragt beim BEM?

Wenn darüber nicht nachgedacht und nichts geklärt wurde, wird das dem Integrationsamt nicht gefallen! Ich fürchte, da hat jemand seine "Hausaufgaben" nicht gemacht. Siehe oben Hendrik zur Umschulung. Er hat das sehr schön erklärt. Und zu Nachtschichten von Krankenschwestern siehe ggf. BAG, 09.04.2014 – 10 AZR 637/13. Zu einer Umschulung siehe ggf. auch
LAG Hessen, Urteil vom 02.11.2015, 16 Sa 473/15

Gruß,
Cebulon

Ich hab hier einige Dinge gequeckt:
Lt. § 84 Rd.nr.32 ist der AG verpflichtet, im Bedarfsfall den Betriebsarzt zur Problemklärung und zur Maßnahmenplanung hinzuziehen. Dies ist nicht bzw. nicht im ausreichendem Maß erfolgt
(einmaliger Kontakt mit Dr. XY 2012).In dem Kündigungsantrag sind weitere Gespräche mit dem Betriebsarzt auch nicht nachgewiesen, Absprache mit dem Betriebsarzt wird vom AG unterstellt. Eine Vorstellung beim Betriebsarzt nach der letzten Reha 2015 ist nicht erfolgt. Eine Stellungnahme des Betriebsarztes liegt nicht vor.

Lt. § 84 Rd.Nr. 33 sind in einem BEM-Fall Leistungen zur Teilhabe oder begleitenden Hilfen im Arbeitsleben angezeigt, bei sb Beschäftigten auch das Integrationsamt in die Hilfe und Maßnahmenplanung einzuschalten. Lösungsvorschläge konnten vom Arbeitgeber nicht angeboten werden, so dass das Integrationsamt oder die Rentenversicherung evtl. entsprechend hätten reagieren können (Umschulung, Weiterbildung, Qualifizierungsmaßnahmen etc.). Von Seiten des Arbeitgebers wurden auch Teilzeitbeschäftigungen nicht angeboten, Organisationsveränderungen wurden von Seiten des Arbeitgebers als nicht machbar abgelehnt (z.B. Tätigkeit als Stationssekretärin mit leichten pflegerischen Tätigkeiten), Inanspruchnahme von Minderleistungszuschüsse etc.

Frau XY ist 56 Jahre alt.
Der Integrationsfachdienst war allerdings bei zwei Gesprächen, die aber ergebnislos verliefen, dabei. Diese GEspräche erfolgten aber ohne dass die gesamte Maßnahme wie Reha abgelaufen waren. Beim letzten Gespräch im Nov. wurden dann die Kündigungsabsichten bekannt gegeben.

§ 84 Rd.nr. 31
2012 wurde das Integrationsteam über die Fehlzeitenliste über Krankheitsausfälle zeitnah informiert so dass das Präventionsverfahren begleitet werden konnte. Ab 2013 verschlechterte sich der Informationsaustausch im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die Leitung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement wurde aufgelöst und sollte der Personalabteilung unterstellt werden. Das Integrationsteam wurde im weiteren Verlauf z.B. nicht über Wiedereingliederungsmaßnahmen von März-Mai 13 bei Frau XY informiert. Ab dieser Zeit bis dato erfolgten auch keinerlei Fehlzeitendaten mehr an die Interessensvertretungen, weitere Krankheitsausfälle insbesondere von Frau XY konnten dadurch nicht frühzeitig zur Kenntnis genommen und weitere notwendige Maßnahmen eingeleitet werden.

§ 85 Kündigungsverfahren Erfordernis der Zustimmung
und § 91 ausserordentliche Kündigung
Es gibt aus Sicht der Schwerbehindertenvertretung keinen ersichtlichen Grund für eine ausserordentliche Kündigung. Langzeiterkrankungen oder häufige Fehlzeiten sind kein Grund für eine ausserordentliche Kündigung.

Was haltet ihr von diesem Argumentationsaufbau?
Darüber hinaus wurde die Stellungnahme des AG wie gesagt erst gestern Nachmittag vorgelegt und heute sollte der BR darüber entscheiden. Der BR hat dies heute zurückgewiesen und eine Sondersitzung für morgen anberaumt, da auch noch keine Rücksprache mit Frau XY erfolgen konnte. Bis dahin sollte ich natürlich auch eine ordentliche Argumentationskette aufgebaut haben.
Ob hier der AG auch noch gegen andere §§ im SGB IX verstossen hat wie § 99 oder 95 oder was auch immer wäre noch zu prüfen. Der AG begründete die ausserordentliche Kündigung damit, dass das INA nur 2 Wochen Zeit hat zur "Urteilsfindung".....?! Ob das INA dieselbe Rechtsauffassung haben wird? ;-) Wenn schon wäre ein Antrag mit ordentlicher Kündigung eher "korrekt".

Es grüßt, A.

Im Bedarfsfall den Betriebsarzt zur Problemklärung und zur Maßnahmenplanung hinzuziehen.

Richtig, besonders zur Klärung behinderungsgerechter anderer Arbeitsplätze hätte der Betriebsarzt m.E. zumindest "hinzugezogen" werden müssen.

Dies ist nicht im ausreichendem Maß erfolgt (einmaliger Kontakt 2012).

Richtig, aus meiner Sicht verantwortungslos und kein ordnungsgemäßes BEM. Sorry: Da wären aber auch die betrieblichen Interessenvertretung gefordert gewesen, solche Defizite beherzt bzw. wiederholt zu monieren.

Organisationsänderungen wurden von Seiten des Arbeitgebers als nicht machbar abgelehnt

Naja, da müsste er aber schon recht gut beim INA begründen, warum er das ganz und gar ablehnt und warum ihm das von vornherein nicht zumutbar sein soll. Und die Rechtsprechung sieht das regelmäßig mit den organisatorischen Möglichkeiten ganz anders!

Die Leitung des BEM wurde aufgelöst und sollte der Personalabteilung unterstellt werden.

Gibt's denn in diesem Klinikum keine verbindliche BEM-Betriebsvereinbarung? Handelt es sich hier um ein Kleinstkrankenhaus ohne BEM-Team?

Der AG begründete die ausserordentliche Kündigung damit, dass das INA nur 2 Wochen Zeit hat...

Eine abwegige und haltlose Begründung aus meiner Sicht für eine solche Kündigungsart. Dies auch deshalb, weil die "Kündigungsabsicht" bereits im November bekannt gegeben wurde, also vor über drei Monaten. Eine "professionelle" Personalverwaltung...

Gruß,
Cebulon

Hallo Kollege,
das finde ich auch. Inzwischen soll die Kündigung wohl in eine ordentliche umgewandelt werden. Vorlage fehlt aber noch. Jetzt warten wir mal ab, was da morgen so kommt.

Danke für die Antworten

Lösungsvorschläge konnten vom Arbeitgeber nicht angeboten werden

Darauf sollten BR/SchwbV eigentlich nicht warten: Diese haben vielmehr gemeinsam "mit" AG/sbM nach konkreten "Möglichkeiten" zu suchen laut BAG und deren praktische Umsetzbarkeit abklären. Zitat:

"Wer Inklusion will, sucht Wege – wer sie verhindern will, sucht Begründungen."
(Hubert Hüppe, ehem. Beauftragter der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen)

Hallo Cebulon,

Du hast so recht. Doch im kämpfe da auf verlorenem Posten. Der Betriebsrat verfolgt BEM leider nicht mit der notwendigen Ernsthaftigkeit. Gebetsmühlenartig fordere ich den BR auf zusammen mit der SBV an den Problemen zu arbeiten. Mühsam ernährt sich das Eichhörnchen, kann ich da nur sagen. Häufig habe ich es in der Vergangenheit alleine geschafft Lösungen hinzukriegen, aber die Schlinge wird immer enger und ich kann all die anstehenden Probleme alleine nicht mehr schultern und muss sehenden Auges zusehen, dass der Karren i die falsche Richtung läuft obwohl wir Handlungsmöglichkeiten hätten. Eine Schwerbehindertenvertretung kann besser agieren, wenn sie einen starken BR hinter sich hat, leider muss in diesem Fall manchmal den Hund zum jagen tragen. Traurig dass ich es so sagen muss. Hier gibt es leider eine ganz spezielle Geschichte dazu aber das würde zu weit führen die Zusammenhänge und Verknüpfungen - auch mit dem Arbeitgeber - zu erklären. Komme mir leider in letzter Zeit öfter vor wie Don Quichote. Aber vielleicht wird der BR jetzt langsam wach, weil Kündigungen in Zukunft vermutlich zum Alltag gehören werden - schließlich macht es für den BR auch kein gutes Bild, wenn er sich hier nicht gut positionieren kann.

Deinen Spruch werde ich mir übrigens melden.

Gruß, A.

Obwohl wir Handlungsmöglichkeiten hätten.

Hallo Apanatshi,

dann schau mal hier, soeben beim Bund-Verlag 2016 erschienen zum BEM mit vielen praktischen Tipps namhafter Autoren speziell zu den Mindeststandards sowie sehr ausführlich auf 15 Seiten zur Rolle des Betriebsarztes mit Fallbeispielen und allerneuester Rechtsprechung. Vielleicht sind ja einige geeignete "Praxisimpulse" in diesem Werkbuch dabei, die Du gleich umsetzen oder künftig gebrauchen kannst für Deine Stellungnahmen.

Zur dialogischen Suchpflicht statt halbherziger Suche selbst bei nicht schwerbehinderten Beschäftigten siehe sinngemäß auch Zeitschrift ZB 1/2016 zu
VG Aachen, Urteil vom 24.07.2015 - 1 K 1826/14

Zur Frage einer Restleistungsfähigkeit von bis zu drei Stunden oder von bis zu sechs Stunden täglich siehe
BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 565/14 - RN 31-35

Gruß,
Cebulon

Hallo,
warum außerordentliche Kündigung?
Wahrscheinlich ist die Kollegin nach TV-ÖD tariflich Unkündbar und kann deshalb nur außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden.
Wenn dem so ist so ist bei einer Unkündbarkeit die Anforderung an eine Kündigung noch einmal deutlich höher zu sehen als bei anderen Beschäftigten.

Gruß
Paul

Hallo Paul, das ist ja das aberwitzige, die Kollegin ist nicht unkündbar. Sie ist erst seit 2009 im Beschäftigungsverhältnis und wird 55 Jahre alt.

Denn sie wissen nicht was sie tun? Fachkompetenz ist halt nicht jedermanns Sache und in unserer Personalabteilung darf man berechtigte Zweifel anmelden. ;-)

Liebe Grüße aus dem Allgäu

Hallo Kollege Paul,
die Kollegin ist nicht unkündbar. Letztendlich war es ein formaler Fehler des Arbeitgebers, den er zwar gegenüber dem Integrationsamt korrigiert hat, aber nicht gegenüber dem Betriebsrat ...

Tief durchatmen, sag ich da nur und bin jetzt gespannt, wie das Integrationsamt auf die Stellungnahmen der SBV und BR reagieren.

Gruß,A.

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