Hallo Corinna,

grundsätzlich einmal, auch für Betriebe in Deutschland von ausländischen Unternehmen gelten die deutschen Gesetze/Arbeitsschutzgesetze (also auch BetrVG/SGB IX und Kündigungsschutzgesetz).

Der von Dir geschliderte Fall weist ganz klar auf einen Fall der unter die regelung des § 84 (1) SGB IX fällt, ....Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein.

Unterläßt der AG hier die Anforderungen des § 84 (1), also beachtet er diesen nicht, ist dieses auf alle Fälle ein ganz wichtiger Punkt, wenn es zu einer Kündigungsschutzklage kommen sollte. Dann sollte man dieses unbedingt vorbringen.

Es gibt ja schon verschiende Rechtmeinungen welche eine Kündigung hier als fast unmöglich ansehen. Zwar beziehen sich diese Meinungen bisher nur auf den § 84 (2) (weil neu und er alle AN betrifft) doch der Tenor dieser Meinung ist auch ganz klar auf den § 84 (1) anwendbar. Tenor ist immer: "der AG kommt einer Rechtspflicht zur möglichen Sicherung des Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis nicht nach. Also ist eine Kündigung gehemmt.

Das Ergebnis des § 84 (1) könnte eine Um-/Weiterqualifizierung sein, um dann auf einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes oder eines anderen Betriebes des gleichen Unternehmen beschäftigt werden zu können.

Aber es gibt auch die Rechtsmeinung, kein AG muss einen Arbeitsplatz für einen Schwerbehinderten freikündigen (also nichtbehinderten kündigen um einen Schwerbehinderten zu beschäftigen) oder wie man sagt einen Arbeitsplatz "backen".