Mein AG möchte endlich nun offiziell ein BEM einführen! Er hat dem BR eine Folie vorgelegt, die er in einer Woche den Vorgesetzten bei einer Arbeitsausschutzsitzung vorlegen möchte, der BR soll noch seinen "Segen" dazu geben!
Beim Durchlesen dieser Vorlage ist mir aufgefallen, dass unser Personalchef
(der mit mir auf der gleichen BEM-Schulung des Integrationsamtes Bayreuth war)
bei der Angabe der Ziele eines BEM ein Wort verändert hat, das ich aber für ganz wichtig halte. Und zwar hat er unter anderem als Ziel den ERHALT DES ARBEITSPLATZES angegeben. Wir beide haben aber damals in Bayreuth gelernt, dass
es um den ERHALT DES ARBEITSVERHÄLTNISSES geht! Meiner Meinung nach macht dieser kleine Wortunterschied im rechtlichen Sinne vieles aus! Geht es "nur" um den Erhalt des Arbeitsplatzes, hat es der AG nach einem BEM viel leichter, dem MA zu kündigen, da er sich nur um den Erhalt des Arbeitsplatzes bemühen muss.
Geht es aber um den ERHALT DES ARBEITSVERHÄLTNISSES, ist der Arbeitgeber "gezwungen" viel weitreichende Schritte einzuleiten, wie z.B. Schulungen
und Qualifizierungsmaßnahmen.
Liege ich mit meinem Denken nun richtig oder irre ich mich da vollkommen>

Sowieso kristallisiert sich aus dem ganzen Schreiben unseres Personalchefs heraus, dass er das BEM nur so führen möchte, wie es die Personalabteilung am
liebsten hätte: Möglichst ohne Beteiligung des Betriebsrates oder der SBV!
Anscheinend will er von einem Integrationsteam gar nichts wissen! Nun meine zweite Frage an Euch erfahrenen SBV-Leute: Kann der Arbeitgeber wirklich ein BEM durchführen, wie es in seinem Sinne ist> Nur die Personalabteilung und der betroffenen Mitarbeiter sind im Gespräch, BR und SBV müssen darauf warten, dazugebeten zu werden>

Vielen Dank schon für Eure schnellen Antworten!
Ich wünsche Euch allen noch einen wunderschönen Abend und morgen einen erfolgreichen Tag!
Herzlichst, Marion!

Hallo,

» Geht es aber um den ERHALT DES ARBEITSVERHÄLTNISSES, ist der Arbeitgeber
» "gezwungen" viel weitreichende Schritte einzuleiten, wie z.B. Schulungen
» und Qualifizierungsmaßnahmen.
» Liege ich mit meinem Denken nun richtig oder irre ich mich da vollkommen>
Du irrst Dich da ziemlich stark, denn bei sbM sind natürlich immer die sonstigen Anforderungen des SGB IX wie zB § 81 Abs. 4, 5 und § 84 Abs. 1 zu beachten. Diese Anforderungen gehen idR über das konkrete Arbeitsverhältnis hinaus, wie zB aus dem Wortlaut des § 84 Abs. 1 deutlich hervorgeht.
Ob der BR eine derartige Begrenzung akzeptiert, ist Sache des BR, nicht der SBV.

»Kann der Arbeitgeber wirklich
» ein BEM durchführen, wie es in seinem Sinne ist> Nur die Personalabteilung
» und der betroffenen Mitarbeiter sind im Gespräch, BR und SBV müssen darauf
» warten, dazugebeten zu werden>
Hast Du wirklich in Deinem Seminar zugehört >>>
Die Ausgestaltung des BEM unterliegt immer der Mitbestimmung durch den BR. Ohne Einigung mit dem BR - zur Not über die Einigungstelle - gibt es kein BEM, das den Anforderungen des BAG genügt.
Und natürlich gelten - unabhängig vom ob und wie einer BEM-BV - die Rechte der SBV weiterhin, wenn vom BEM sbM betroffen sind.

Und die SBV sollte sich natürlich mit dem BR abstimmen und eine gemeinsame inhaltliche Linie vereinbaren.
Darüber hinaus sollte eine SBV mE immer versuchen, eine eigenständige Integrationsvereinbarung abzuschließen, in denen auch das BEM für sbM geregelt wird

Hallo,

vorab: Bei diesem Thema geht es um verschiedene Rechte und Gesetze sowie Pflichten des AG welche beachtet werden müssen.

BetrVG
SGB IX / Prävention
Direktionsrecht
Arbeits- und Gesundheitsschutz, Gestaltungsfeld des Betriebsrates (§ 87 (1) BetVG)
Fürsorgepflicht des AG § 242 BGB
Ultima-Ratio-Prinzip von Kündigungen
Bei der Kündigung aus Gesundheitsgründen die bekannte 3-Stufen-Regel/Prüfung.

Dieses sind alles auch mögliche Fakten/ Themen eines BEM und einer BV zum Thema BEM.

Betreffend BEM ist folgendes wichtig!

Grundsätzlich gilt der § 84 Abs. 2 SGB IX für ALLE Beschäftigte. Also nicht nur für Schwerbehinderte. Daher ist hier für eine Regelung/ BV auch der BR zuständig. Die SchwbV sollte beratend mitgestalten.

Wichtig auch, das SGB IX kennt im Gegensatz zum BetrVG weder die Erzwingbare Mitbestimmung noch die Einigungsstelle. SchwbV und BR können nur ggf. per Beschlussverfahren die Anbietung und Durchführung des BEM erzwingen nicht aber via SGB IX § 84 den Abschluss einer BV und gar mit bestimmten Inhalten.

Doch da die Themen des § 84 Abs. 2 SGB IX das Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz betreffen, sind indirekt sowohl die Erzwingbare Mitbestimmung noch die Einigungsstelle gegeben, nämlich via § 87 BetrVG.

Dieses ist wichtig wenn BR mit SchwbV einen BV zum Thema § 84 Abs. 2 SGB IX (BEM) verhandeln wollen. Wenn also der AG hier bei wichtigen Fragen nicht verhandeln will, kann der BR den AG auf den § 87 BetrVG verweisen und die Tatsache, dass man ggf. auch all diese Themen unter diesem in BVn erzwingbar notfalls bis hin zur Einigungsstelle verhandeln und dann abschließen kann.

Wichtig hier auch, wenn man hier eine BV verhandelt, sollte man diese in 2 Themen/ Bereiche aufteilen, einmal den Teil für alle AN und einmal zusätzlich den Teil für Schwerbehinderte hier also auch unter Beachtung der besonderen Rechte/Pflichten aus § 81 Abs. 4 SGB IX und auch ein Verweis auf den § 84 Abs. 1 SGB IX. Denn auch die Notwendigkeit eines BEM kann den Sachtverhalt des § 84 Abs. 1 SGB IX erfüllen, da ja dort ausdrücklich von einer möglichen Gefährdung des Beschäftigungsverhältnis gesprochen wird und Krankeit/ Krankheitsfehltage können in der Folge eine solche Gefährdung ergeben/ darstellen.

Zum Inhalt und Begriffen "Arbeitsplatz/Arbeitsverhältnis"
Zwar steht im Gesetz, im § 84 Abs.2 SGB IX "Arbeitsplatz erhalten werden kann". Doch gemeint ist hier das Arbeitsverhältnis. Dieses ergibt sich auch aus dem gesamten Text und der Kommentierung. "zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bei gesundheitlichen Störungen von Arbeitnehmern verpflichtet, um Entlassungen zu vermeiden. Also, dem Grundsatz "Rehabilitation statt/ vor Entlassung".

Hierzu muss der AG dann alles unter Beachtung/ Einbeziehung auch seines Direktionsrechtes im zumutbare und mögliche unternehmen. Dass kann dann betreffend des Direktionsrechtes auch ggf. eine Umsetzung/ Versetzung auf einen geeigneten Arbeitsplatz sein.

Weiter hat das BAG mit Urteil BAG, 24.03.2011 - 2 AZR 170/10 Mindestanforderungen an ein BEM aufgestellt. Ein BEM welches diese nicht erfüllt, kann im Rahmen einer beabsichtigten Kündigung nicht als solches angeführt werden.

Wichtig ist aber auch, dass ein BEM keine zwingende Vorrausetzung für eine Kündigung aus Gesundheitsgründen ist. Auch wenn die Regelung des § 84 SGB IX eine Konkretisierung der Pflichten des AG vor einer Kündigung, auch unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit, aus Gründen der Gesundheit. Es macht eine Kündigung damit nicht grundsätzlich rechtswidrig. Es ist aber so, dass sofern kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt wurde, die Beweislast dass die Kündigung unvermeidbar war zu Lasten des AG verlagert wird. Bedeutet, nicht der AN muss beweisen, dass eine Beschäftigung weiter möglich gewesen wäre, sondern der AG muss beweisen, dass eine Kündigung auch unter Beachtung all seiner Pflichten als AG und bei Schwerbehindertne, der ordnungsgemäßen Anwendung des § 81 Abs. 4 SGB IX und § 84 Abs. 1 SGB IX unvermeidbar gewesen wäre.

Doch auch wichtig, dass BEM muss angeboten werden, sobal ein Beschäftigter der 6 Wochen AU innerhalb der letzten 12 Monate erreicht hat. Also ggf. auch während einer noch bestehenden AU. Wann dann das BEM durch geführt wird muss sich dann ergeben. Auch welche weitere Maßnahmen sich dann ggf. aus diesem ergeben, wie z.B. eine stufenweise Wiedereingliederung. Doch es muss nicht immer eine solche als Maßnahme erfolgen. Biete der AG das BEM zu spät an, kommt somit seinen Pflichten und auch der Fürsogepflicht nicht vollumfänglich nach, kann sich daraus sogar ein Schadenersatzanspruch des AN gegen den AG ergeben, wenn wegen dieser Pflichtverletzung des AG der AN Schaden davon trägt.

Es gibt nun die ersten Arbeitsgerichte welche auf Grund solcher Verstöße gegen den AG den AN sehr hohe Schadenersatzansprüche zuerkennen. Dieses insbesondere bei Physischen Erkrankungen. Wenn also wegen zu später Anbietung und ordnungsgemäßer Durchführung des BEM das Beschäftigungsverhältnis in der Folge dann aus diesen Gründe beendet wird, also Kündigung aus Gesundheitsgründen. Ist dann die Erwerbslosigkeit des AN die Folge, so geht es dann um die möglichen Lohnansprüche bis zur Erreichung der Regelaltersrente.

Hinweis: Die SchwbV sollte in einer Integrationsvereinbarung gem. § 83 SGB IX auch auf die BV BEM und die Rechte und Pflichten hinweisen.

Kontextlinks:
[link=http://db1.rehadat.de/rehadat/Reha.KHS>State=340&Db=4&AKT=2%20AZR%20401%2F89]Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 28.02.1990, Az.: AZR 401/89; in AP Nr. 25 zu § 1 KschG 1969 (Krankheit)[/link]

Urteile; Eingliederungsmanagement nach §84 Abs.1 SGB IX und Eingliederungsmanagement nach §84 Abs.2 SGB IX

Betriebsrat Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX - Arbeits und
sozialrechtliche Fragestellungen

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist Pflicht!

Praxisbeispiele von Vereinbarungen Betriebliches Eingliederungsmanagement

Vieles zum Thema BEM auf unseren Seiten hier!

PS: Marion, ich verstehe hier aber nicht, wenn ihr doch Beide auf dem gleichen Seminar wart und auch Beide damit die gleichen Unterlagen erhalten habt. Warum nutzt ihr diese nicht und gibt’s diese auch nicht an den BR für seine Verhandlungen>