Danke für die Antwort. Ich werde sie klarmachen, dass sie nichts unterschreibt (das würde sie auch nicht machen).

Diese Mitarbeiterin kehrte in Februar 2018 zurück am Arbeitsplatz und führe ein BEM durch. Diese endete in April, sprich man hat sie gerade nur 10 Wochen arbeiten lassen mit den neuen Aufgaben, die nicht zu ihrer Qualifikation passt und will sie nach nur so wenig Zeit herabgruppieren. Von Februar bis April war sie in der Wiedereingliederung - das was sie dann in dieser Phase gemacht hat, zählt dann nicht (von Pflichten entbunden). Soll ich den BEM erst später im Spiel bringen? Außerdem war diese Mitarbeiterin 2017 nach langer Krankheit am Arbeitsplatz zurückgekehrt und man hat kein BEM angeboten. Der Ergebnis: sie war innerhalb von drei Wochen wieder viele Monate krank.
Mit so einem Gespräch zu Herabgruppierung bringt man sie schon aus der Fassung und ich befürchte, dass diese wieder zu einer Krankheitsphase führen könnte. Hier wäre dann der Arbeitgeber "Schuld".

Wie klingt folgende Email:

Sehr geehrter Personalleiter,

ich habe erfahren, dass Sie mit Mitarbeiterin Frau xy über ein Absicht gesprochen haben, sie herabzugruppieren. Es handelt sich hier um ein Schwerbehinderten Mensch.

Wie Sie wissen, wäre eine Herabgruppieriung eine Änderungskündigung. Hier gelten die Vorschriften: Anhörung der SBV, Anhörung BR und Zustimmung des Integrationsamtes.

Die SBV ist außerdem vor eine Entscheidung anzuhören. Das ist hier nicht geschehen, sondern es hat schon ein Gespräch stattgefunden. Bitte kommen Sie hier Ihren Pflichten sofort nach.

Um ein Präventionsverfahren durchzuführen, bitte ich Sie sofort alle Auskünfe, die Grundlage für diese Überlegung ist, an mich, die Schwerbehindertenvertretung, zu kommen zu lassen. Ich weiße Sie mit dieser Email auf Pflichten der Arbeitgeber aus § 167 Abs. 1 SGB IX hin.