Hallo,

zunächst, ich bin ganz neu am 30.11. gewählt und möchte gerne auf Erfahrung zurückgreifen, die ich selber nicht habe. Eins vorweg, ich bin "nur" erster Stellvertreter und nicht Vertrauensperson, diese ist aber die nächsten 1,5 Wochen verhindert und somit bin ich in der Vertretung.

Wir sind beide neu in der SBV in einem Unternehmen mit über 1500 Beschäftigten und haben nur unter 30 gehandicapte Kollegen. Schulungen konnten noch nicht stattfinden, da die SBV erst einmal die Anfangswiderstände überwinden muss. (BR will nicht einladen/Probleme mit der Akzeptanz, Kostenklärung etc).
Wir sind das bundesweite Vertriebsunternehmen eines Konzerns (knapp unter 10k Angestellte) mit knapp über 300 Dienststellen. Da wir einen unternehmensweiten Betriebsrat haben, ist die SBV auch bundesweit zuständig und muss alle Dienststellen betreuen.
Die Betriebsratssitzungen und die Ausschüsse tagen an unterschiedlichen Dienststellen jeweils ca. 300-500 km entfernt.
Zwangsläufig wird, da sich die Tätigkeit über das gesamte Bundesgebiet erstrecken wird, es mit viel Reisetätigkeit verbunden sein. z.B. fallen für eine BR Sitzung dann schon 7-8 Stunden Reisezeit plus Sitzungsdauer an. Zusätzlich gibt es noch BA, WA, AA und diverse Arbeitsgruppen, die angefahren werden können.

Nachdem unsere SBV Vertrauensperson vor ihrem Urlaub zur Abklärung der Arbeitsweise unseren Arbeitgeber darüber unterrichtet hat, mit wie viel Aufwand die SBV Arbeit verbunden sein wird und sie das für sich abklären sollen, steht jetzt für mich die Frage im Raum, ober der AG in seinem Urlaub auf mich zukommen wird, um mir mitzuteilen, was seine Auffassung dazu ist. Die Vertrauensperson hat mich in alles zu klärende eingewiesen und ich bin im Thema drin.

Er hat eine Stundenschätzung aufgestellt, die auf den ersten Blick mit über zwei Vollzeitstellen für unter 30 Schwerbehinderte oder Gleichgestellte natürlich extrem happig ist. Allerdings liegt das natürlich in der besonderen Situation der vielen Reisetätigkeiten begründet. Zur Stundenschätzung kam die Methode zur Anwendung, wie sie im SBV Kommentar (Dau) §179 RN 40 aufgeführt ist, so dass eine Rumpfarbeitszeit 6h + 13 Minuten pro zu betreuenden Mitarbeiter + Fahrtzeit + Sitzungen BR/Ausschüsse + Fahrtzeit + Sprechstunde, etc. angenommen wurde.

Jetzt befindet sich sich das in der Klärung mit dem Arbeitgeber und seiner Rechtsabteilung, nicht dass sie das genehmigen sollen, sondern im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der SBV besprechen. Ich kann jetzt auch nicht sagen, dass die mit Blödsinn ankommen werden, möchte aber, falls es passiert, nicht unvorbereitet in die Gespräche gehen.

So wie ich den Themenkomplex verstanden habe, gibt es zwei Möglichkeiten, um diese Arbeitsbelastung abzufedern.
1. Verhinderungsfall der Vertrauensperson - Jedesmal, wenn die Vertrauensperson verhindert ist, ist der nächste Stellvertreter an der Reihe und übernimmt die Aufgaben. Das bedeutet natürlich eine enge Abstimmung in der o.a. Konstellation, denn wenn die Vertrauensperson auf BR Sitzung ist und gleichzeitig stehen andere Aufgaben nach 178 an, dann muss der Stelli ran. Da der Aufwand aber so hoch ist, dass er ohnehin nicht alle Sitzungen/Ausschüsse wahrnehmen kann, da er sonst seine Wochenarbeitszeit schon überschreitet, ist das für die Planung extrem schwer. Ganz zu schweigen von einer Vor-Ort Betreuung der Kollegen oder der Arbeit, das Inklusionsklima zu verbessern. (z.B. regional stattfindende Meetings bei den Einstellungsverantwortlichen)

2. Übertragung von Aufgaben - Einfacher für die Arbeitsorganisation ist es natürlich feste Aufgaben auf Stelli zu übertragen und so eine geregelte Arbeitsorganisation hinzubekommen. Also, z.B. der Stelli übernimmt die Aufgabenbereiche "regionale Meetings, Öffentlichkeitsarbeit, etc", während die Vertrauensperson in der BR Sitzung ist. Also quasi eine feste Struktur.

Favorisieren würden wir beide wegen der besseren Planbarkeit die Aufgabenübertragung. Allerdings gibt es, so wie ich das Gesetz lese, diese Möglichkeit erst ab 100 zu vertretenden schwerbehinderten Kollegen. Der Gesetzgeber geht von in der Regel 100 aus, und das kann ich nach vielem Lesen nicht genau einschätzen, was damit gemeint ist. Da die Einschätzungen meistens dahingehen gehen, dass in der Regel ausgelegt wird, ab 101, ist für mich die Frage, ob in der Regel auch so ausgelegt werden kann, dass es erheblich unter 100 liegt und trotzdem durch die Betriebsstruktur gedeckt ist.

Ich nehme an, dass die Rechtsabteilung das auch genau abprüft und eine Einschätzung dazu abgibt. Ich möchte neben der reinen gesetzlichen Lage nur gerne auch Eure Einschätzung hören, ob hier ein Denkfehler von mir ist oder ob ihr schon etwas gehört habt oder selber praktiziert, was unserer Betriebsstruktur ähnlich ist. Wenn da jemand aus der Praxis vielleicht auch noch einen ganz anderen Vorschlag sieht, nehme ich ihn auch dankend auf.

Habt ihr noch Anregungen, wie die Struktur aufgebaut werden kann?