Hallo,

also, erst einmal folgendes:

Was das Thema "Betriebsurlaub bzw. Anordnung von Urlaubsabwicklung durch den AG angeht" gibt es keine Unterschiede zwischen behinderten und nichtbehinderten AN.

Der AG kann nicht so ohne weiteres z.B. wegen Arbeits-/Auftragsmangel anordnen, dass Urlaub genommen werden muss. Das Auftrags-/Auslastungsrisiko ist Unternehmensrisiko. Dieses kann nicht einfach auf AN abgewälzt werden.

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so kann der AG aber in solchen Situationen mit diesem Betriebsferien (Urlaub) vereinbaren. Dieser darf aber nicht den gesamten Urlaubsanspruch des AN verbrauchen. Weiter hat der AG in solchen Fällen auch die Kosten zu tragen, welche entstehen wenn der AN schon vorher auf Grund eines genehmigten Urlaubs Buchungen vorgenommen hat welche nun, weil der Urlaub nicht zu dem genehmigten Zeitraum genommen werden kann zu tragen.

Gibt es keinen Betriebsrat und gibt es im Arbeitsvertrag keine weitere Regelungen, muss der AG diese Fragen/Punkte in jedem Einzelfall mit jeden AN einvernehmlich regeln.

Weiters zum Thema Urlaub findest Du auch im Bundesurlaubsgesetz:
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/burlg/gesamt.pdf

Der AG kann auch nicht von AN verlangen, dass er sofern im Betrieb Gleitzeit gilt hier in den Minusbereich sich fallen lassen muss um diese Zeit später wieder herauszuarbeiten. Die Gleitzeitregelungen unterliegen der Mitbestimmung des BR auch die Einführung. Ich kann mir nicht vorstellen, dass ein BR einer solchen (Verpflichtung zur Minusregelung) zustimmen würde. Sollte es dieses doch getan haben wäre dieses zwar erst einmal bindend, doch die gesamte Regelung wäre rechtlich auf Geltung prüfbar.

Klar trifft auch bei dem Thema Gleitzeit und Gleitzeit über 8 Std. täglich der § 124 SGB IX zu.

In diesem Falle, muss nun der AG entweder dem AN die Möglichkeit der Beschäftigung geben oder aber bezahlten Zusatzurlaub. Der AN muss den AG hier aber in Abnahmeverzug (Abnahme seiner Arbeitskraft) setzen.

Sofern aber tatsächlich erheblicher Arbeitsmangel vorliegt und ggf. betriebsbedingte Kündigungen drohen könnten, zu überlegen ob eine einvernehmliche Regelung zur Abwehr sonst möglicher betriebbedingter Kündigungen sinnvoll sein könnten. Hier wäre aber dann der BR zu beteiligen und es sollte nur im Rahmen einer entsprechenden verbindlichen Regelung mit dem AG, Sicherung des Ausschlusses von betriebsbedingten Kündigungen als Gegenleistung, erfolgen.