Hallo,

also grundsätzlich ist folgendes festzustellen: Jeder Arbeitnehmer (AN) schuldet dem Arbeitgeber (AG) die Erbringung der Arbeitsleistung gemäß Arbeitsvertrag. Ist der AN hierzu nicht mehr in der Lage, also nicht mehr in der Lage die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, hat der AG das Recht das Arbeitsverhältnis aufzulösen/ zu beenden (Kündigung).

Doch bevor ein AG aus diesem Grunde das Arbeitsverhältnis kündigen darf, muss er prüfen ob eine Abwendung der Kündigung möglich ist. Es gilt eine Beendigungskündigung nur als ultimaratio Prinzip. Hierzu zählt dann z.B. Umqualifizierung/ Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz der dem AN die weitere Beschäftigung ermöglicht. Hier wäre somit dann eine Änderungskündigung, eine Herabgruppierung bedarf einer Änderungskündigung, mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung auf einen anderen Arbeitsplatz ggf. unter geänderten Arbeitsbedingungen und ggf. auch geänderten (auch negativeren) Entlohnungsbedingungen zu prüfen, also „Ultimaratio Prinzip“. Rechtsgrundlage ist das BGB und das KSchG.

Ist die Grundlage/Ursache hierfür eine längere Krankheit (mind. 6 Wochen/Jahr), so ist vorher hier auch der § 84 (2) SGB IX zu beachten, also ein Eingliederungsmanagement anzubieten und sofern der AN diesem zustimmt dieses mit dem Ziel der dauerhaften Beschäftigung, möglichst auf dem alten Arbeitsplatz durchzuführen.

Schwerbehinderte haben gegenüber dem AG weitere, zusätzliche Rechtsansprüche. Diese ergeben sich aus den §§ 81 und 84 (1) SGB IX.

Der § 81 (4) besagt, dass der AN gegenüber dem AG einen Rechtsanspruch hat:
• auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann (Absatz 1)
• auf eine behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr (Absatz 4)
• auf Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen (Absatz 5)
Der Schwerbehinderte hat einen Rechtsanspruch auf Teilzeit § 81 (4) in Verbindung mit § 81 (5) SGB IX.

Aufgrund dieser Rechtsansprüche muss der AG somit prüfen ob das bestehende Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten/ gleichgestellten AN ohne Ausspruch einer Änderungskündigung in der bisherigen Form weiter bestehen kann. Hierzu zählt u.a. die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Hilfsmitteln oder die Inanspruchnahme von Lohnkostenzuschüssen (zum Ausgleich einer Leistungseinschränkung) bzw. Betreuungszuschüssen (zum Ausgleich der Kosten für Hilfe Dritter) aus Mitteln der Ausgleichsabgabe, Grundlage ist die Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV), um die Einschränkungen/Leistungsminderungen welche auf Grundlage der Schwerbehinderung beruhen auszugleichen und so eine Änderungskündigung oder im ultimaratio die Beendigungskündigung zu vermeiden. Auch dem AG zumutbare organisatorische Maßnahmen zur Abhilfe, wie z.B. Änderungen im Arbeitsablauf, gehören hierzu.

Der AG sollte also frühzeitig das Integrationsamt einbinden um mit diesen mögliche Maßnahmen zu erörtern. Das Integrationsamt ist auch, sofern nicht abwendbar, vor einer Änderungskündigung gem. Kapitel 4 SGB IX (Kündigungsschutz) § 85 SGB IX einzubinden.

Ebenfalls ist der erweiterte Beendigungsschutz ge, § 92 SGB IX zu beachten.

Im öffentl. Dienst gibt es oftmals auch noch besondere Erlasse/Fürsorgeerlasse welche ebenfalls wie auch bestehende Integrationsvereinbarungen zu beachten sind.