Moin Moin Hilde,

eine Inklusionsvereinbarung darf nicht BV ersetzen, was sie aber darf, ist auf diese verweisen. Hier kann beispielsweise geregelt werden, dass in Fragen der Barrierefreiheit die SBV mit anzuhören ist, genauso wie bei der Fragestellung der Arbeitsplatzausstattung, Neubauten etc. Es macht allerdings in der Regel wenig Sinn, eine Inklusionsvereinbarung abzuschließen, die nur die Gesetzestexte zitiert oder erläutert. Man sollte in diese auch weitere Bestimmungen einbauen, die für beide Seiten Sinn ergeben. Z.B. wenn es bei Euch große Probleme mit der Vermittelbarkeit von Schwerbehinderten gibt, dann Lösungswege suchen und ggf. hier verankern. Ein Weg kann z.B. sein, dass Beschäftigte mit einer chronischen Erkrankung, die nur zu Stillstand bzw. Verschlechterung neigt, sich frühzeitig auch ohne Fehlzeiten ans BEM wenden können, weil sie in diesem Stadium noch leichter zu vermitteln sind, bzw. eine Umschulung mit anschließender Umsetzung auch erfolgsversprechender ist, als wenn durch ein Fortschreiten der Erkrankung selbst die Umschulung schon an Grenzen stößt. Der Arbeitgeber spart dabei Kosten für zukünftige Fehltage, der Arbeitnehmer fühlt sich wertgeschätzt. Mein O-Ton dazu: Wenn das BEM Gespräch von 1 Stunde für 2 Personen dazu führt, dass es n den Folgejahren einen einzigen Fehltag weniger gibt, hat es sich auch für den Arbeitgeber finanziell schon gelohnt..
Schau bei Dir nach Lösungsmöglichkeiten und binde den BR ein, indem diese Inklusionsvereinbarung zu den bisherigen BVs in Passung gebracht wird, oder wenn diese die Realität nicht mehr abbilden, aus Sicht der SBV auch bei der Diienststelle eine Anpassung verlangt wird. Ersetzen kann die Inklusionsvereinbarung diese nicht direkt, aber den Finger in die Wunde legen, wenn diese denn besteht, schon.

Liebe Grüße

Hendrik