Guten Abend,

gibt es eine Pflicht von Arbeitgebern, besonders aus dem Öffentlichen Dienst, gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern ab dem ersten Tag der Beschäftigung an, denen gegenüber eine besondere Fürsorge an den Tag zu legen, sofern der Arbeitgeber weiß, dass es schwerbehinderte Arbeitnehmer sind?

Ein Mann wurde in der Probezeit gekündigt und sein Arbeitgeber wusste von der Bewerbung an, dass er schwerbehindert ist - belegt mit dem Schwerbehindertenausweis.

Keiner wusste, was er hat. Er wollte sich auch nicht gleich in der Probezeit als ADHSler outen.

Nun konnte man ahnen, dass er vielleicht was in diese Richtung hat. Er war relativ schnell unterwegs, ohne aber hektisch zu sein. Manchmal hatte man das Gefühl, dass er etwas nicht auf Anhieb versteht und er fragte immer mal das ein oder andere nach, ohne aber auffällig oft zu fragen und dabei im Entferntesten zu nerven, leider machte er aber auch Dinge, die er nicht machen sollte und durfte, ohne dabei aber (grobe) Fehker zu machen. Das schien dann so, als wenn er sich über Dinge hinwegsetzte, die ihm von Kollegen und Vorgesetzten gesagt wurden. Das gefiel dem Vorgesetzten überhaupt nicht und leitete seine Kündigung ein, indem er das dem Behördenleiter mitteilte und Beispiele vorlag, wo er was gemacht hat, was er (noch) nicht sollte und durfte. Der Behördenleiter teilte den PR die Gründe mit und die sagten dazu nichts. Das Verwaltungsorgan, zu dem der Behördenleiter gehört, stimmte dann einstimmig pro Probezeitkündigung.

Danach gab es dann ein klärendes Gespräch, warum man ihn gekündigt hat. In diesem Gespräch sagte er dann, dass er quasi zur falschen Zeit am richtigen Ort gewesen ist, weil er den Job, die Aufgaben echt liebt und in diesem bereits 2 Jahre tätig war, nur nicht unmittelbar vor der aktuellen Anstellung. Er hätte ADHS und er nahm in der Anfangszeit andere Medikamente als sonst, da die anderen nicht lieferbar waren und einen einzigartigen Wirkmechsnismus haben, die die anderen nachweislich nicht haben und diese bewirken genau das Gegenteil bei ihm. Das ist auch seiner Psychiaterin bekannt, also nahm er dann tagelang keine Medikamente, bis das Standard-Medikament wieder lieferbar war.

Jetzt muss ein Schwerbehinderte ja nicht über seine Schwerbehinderung reden, er sagte dann aber (auch, wenn man hinterher natürlich viel erzählen kann!), dass er es gut gefunden hätte, wenn man ihm vorher gesagt hätte, was im Argen liegt. Er benötigt klare Ansagen, am besten schriftlich (er schreibt sich auch alles Mögliche auf, da er mit dem Arbeitsgedächtnis Probleme hat), und er sich vor der Kündigung mind. ein solches Gespräch oder eine Rüge oder Abmahnung gewünscht hätte, wenngleich auch der Arbeitgeber dazu in der Probezeit nicht verpflichtet ist.

Hätte der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetzte ihn mal sagen sollen oder gar müssen, dass da was nicht passt und ob das gewisse Gründe haben könnte, ohne das Thema Schwerbehinderung selbst anzusprechen? Oder gibt es diesbzgl. keine besondere Fürsorgepflicht?

Ein sog. Präventionsverfahren wurde nicht eingeleitet und das Integrationsamt wurde nicht eingeschaltet, da der Arbeitgeber keine Möglichkeit sah, ihn irgendwo anderes einzusetzen. Er wurde gezielt für einen Bereich eingestellt, der halt nichts mit den anderen Bereichen gemeinsam hat. Genauso wie die anderen Bereiche nichts mit seinen Bereich gemeinsam haben. Darüber hinaus wären alle anderen Bereiche voll besetzt. Des Weiteren gäbe es keine Haushaltsmittel für eine weitere Stelle, da man ihn ja an seiner Stelle ersetzen muss. Und der Stellenplan gäbe halt keine weitere Stelle her.

Aber muss man ihn an seinem Platz überhaupt ersetzen? Sein Arbeitgeber wusste nichts von seinem ADHS und seinem Medikamenten-Dilemma. Das wäre aber vielleicht schon herausgekommen, wenn er ein ermahnendes Gespräch gehabt hätte.

Aber spätestens im Präventionsverfahren wäre das ja zur Sprache gekommen und das Präventionsverfahren, wie ich das verstanden habe, zielt ja nicht nur darauf ab, einen Schwerbehinderten umzusetzen, sondern es kann ja auch so enden, dass der Schwerbehinderte wieder da arbeitet, wie davor, nur dann eben mit entsprechenden zusätzlichen Regeln zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertem, dass halt alles konkret explizit schriftlich festgehalten wird, woran sich zu halten ist, was der Schwerbehinderte machen kann und darf etc. pp. Hab ich das richtig verstanden? Könnte ein Präventionsverfahren genauso laufen und enden?

Wie ist das eigentlich im Öffentlichen Dienst mit diesen Verwaltungsorganen, wo die Behördenleiter die Vorsitzenden von sind bei Kündigungen? Darf da der Vorsitzende auch mit abstimmen oder muss der sich enthalten, weil der Vorsitzende des Verwaltungsorgans auch der Behördenleiter ist und somit der direkte Chef des Schwerbehinderten?

Recht herzlichen Dank für Eure Einschätzungen.

LG