Moin,

mildere Mittel sicherlich und ich persönlich bin auch der Meinung und Überzeugung, dass es mind. ein klärendes Gespräch mit dem Schwerbehinderten (!) vorher geben muss, weil irgendwelche Probleme, Dinge ... auch mit dieser zusammenhängen können.

Aber ein gesetzliche Verpflichtung dazu gibt es mWn.

Und wenn die Kündigung erst einmal ausgesprochen ist, ists eh zu spät. Erst einmal. Eine Kündigung kann ein AG nicht mehr zurücknehmen. Einzig ein neues (befristetes) AV begründen.

Inwiefern aber ein nachträgliches Outing ein Umdenken beim AG auslösen kann, denke eher nicht.

Allerdings und da bin ich selbst nicht im Thema zugegeben, inwiefern ein Präventionsverfahren in diesem konkret tatsächlich etwas gebracht hätte. Man weiß es nicht. Dass der AG es aber versäumt hat, überhaupt ein solches in die Wege zu leiten und von sich aus irgendwelche Begründungen anzuführen, warum man es nicht machen müsste, erscheint mir doch sehr fraglich und wird wahrscheinlich dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Aber das entscheidet letztlich das Arbeitsgericht.

Und ja doch, jetzt beim Schreiben denke ich, warum ein Präventionsverfahren nicht zu dem Ergebnis kommen sollte, dass der gekündigte Schwerbehinderte wieder und weiterhin dort arbeiten können sollte, wie vorher - trotz vorangegangener Probleme, aber wenn dies so, wie von Dir geschrieben, erörtert wird, denke ich bzw. bin ich mir sicher, dass es keine Ausrede für den AG mehr geben kann und wird.

Wie es scheint, hat der Arbeitgeber dem Mann überhaupt gar keine Chance gegeben, geben wollen.

Das wird bei Arbeitsgerichten auch nicht gerne gesehen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber genau wusste, was der Arbeitnehmer hat oder nicht.

Grüße