Gruß

spid

PS: Hast Du das Update bzgl. meiner Cousine gelesen?

Was macht die Berufung beim LAG Köln?

Sollte Rechtsweg ausgeschöpft werden, könnte sich dieses Verfahren wohl noch einige Zeit hinziehen …

Gruß,
Cebulon

was ist das denn bitteschön für ein Vorgehen? O_O

Aber bzgl. nicht teamfähig, nicht leistungsbereit ... dürfte wohl unmöglich sein, da eine Probezeitkündigung durchs Arbeitsgericht als unwirksam zu bekommen?

LG

Gerade gesehen.

Gruß

Müsste das seitens des Gerichts nicht härter/doppelt bestraft werden?

Woraus leitest du eine Strafbarkeit her?

Sonst könnte man ja in der Klage schreiben, dass der PR nicht angehört wurde, weil es auch nicht geschehen ist und in der Akte steht, aber dann sagt der AG, dass sie es doch haben und reicht dies nach?!

Kopien bzgl. der Abschnitte bzgl. Einstellung und Kündigung sollten dann wohl gemacht und sich bestätigt werden lassen?!

Eine 1:1-Kopie wäre dann zu viel?

Grüße

Danke.

Grüße

Die kämen aber vllt zum Tragen, wenn jetzt noch eine Kündigung nachgeschoben würde.

Ich sehe für die Cousine aber keine (große) Chance.

Selbst, wenn kein Präventionsverfahren eingeleitet wurde, das Integrationsamt nicht eingeschaltet worden ist, wovon meine Cousine ja eigentlich wissen müsste (oder?), dann hängt es doch davon ab, ob der AG die Schwerbehinderung kennt, oder!? In dem Fall des ArbG KÖ wusste ja der AG genau von der Schwerbehinderung des AN. Der AG meiner Cousine aber nicht, außer dass sie schwerbehindert ist.

Sie hatte zwei Wochen Kündigungsfrist. Man hätte ihr also erst am 11.4. zum 30.4. kündigen müssen

…wobei diese „Annahme“ aber zu hinterfragen wäre wegen Mindestfrist von 4 Wochen im § 169 SGB IX bezüglich Arbeitgeberkündigungen?

Gruß,
Cebulon

Inwiefern? Ist ja nicht bekannt.

Das ist wohl anzunehmen, da beides nicht in Kündigung angegeben, oder? Akteneinsicht wird Klarheit schaffen!

Gruß,
Cebulon

Was ist bitte mit dem dortigen Wortlaut bzgl. Unwirksamkeit der Kündigung? www.uni-frankfurt.de/65175857/Kuendigung.pdf

Das ist nur juristischer Müll, weil teils veraltet:
Im Web finden sich bekanntlich viele veraltete „wertlose“ Webseiten – mit einem teils uralten Rechtsstand

Als Quelle wird auf Seite 2 rechtslupe angegeben mit uraltem Rechtsstand „6. August 2014“ zu dem PersVG MV. Diese zitierte, aber nicht datierte PDF-Datei des Personalrats der Uni Frankfurt wurde vor über sieben Jahren 2017 verfasst und seither nicht aktualisiert …

Jedenfalls ist sie nicht maßgeblich, da sie sich offenbar auf das längst aufgehobene HPVG alter Fassung bezieht und eben nicht auf den neuen § 75 Abs. 5 HPVG 2023, wonach Kündigung „unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist“, wie schon geschrieben und oben verlinkt. Daher evt einen Blick in aktuellen HPVG-Kommentar oder in einschlägige Gesetzesnovelle wer­fen, anstatt in veraltete Uni-Webseite!!

https://www.uni-frankfurt.de/65175857/Kuendigung.pdf

Daran fehlt es offenbar hier.

Inwiefern? Ist ja nicht bekannt.

Womöglich spielte auch vormalige Klage 2019 wg. AGG-Diskriminierung eine gewisse Rolle, also quasi „Maßregelung“?

Das wäre ja unglaublich! Aber tut man sich das AG an, nur um evtl. in die nächste Diskriminierung zu laufen?

Grüße

Die Frage, die sich hier einzig stellt, ist die, ob es in der Behörde eine SBV gibt und ob diese vor der Kündigung angehört wurde.

Hallo albarracin,

das halte ich für viel zu pauschal, da auch Personalrat anzuhören ist und Konfliktpävention durchzuführen ist auch in der Wartezeit, jedenfalls nach ArbG Köln 2023 mit Verweis auf den EuGH 2022 (entgegen BAG 2016) Daran fehlt es offenbar hier. Womöglich spielte auch vormalige Klage 2019 wg. AGG-Diskriminierung eine gewisse Rolle, also quasi „Maßregelung“?

Gruß,
Cebulon

Müsste das seitens des Gerichts nicht härter/doppelt bestraft werden?

Es genügt aber, sofern er die Kündigung auf ein Gefühl oder subjektives Werturteil stützt, wenn er dem Gremium pauschal diese Einschätzung mitteilt. Nähere Begründungen braucht der Arbeitgeber nicht mitzuliefern.

Das ist so viel zu pauschal:

Das ist m.E. „Schnee von gestern“ (05.10.2021), da neueste Rspr des ArbG Köln vom 20.12.2023, 18 Ca 3954/23, natürlich noch nicht berücksichtigt ist. Vor allem aber ging es bei dem besprochenen Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern, 05.10.2021 – 5 Sa 22/21, nicht um eine schwerbehinderte Beschäftigte, also nicht um Erörterung laut § 167 Abs. 1 SGB IX – daher überhaupt nicht vergleichbar laut ArbG Köln.

Fazit Sollte der Arbeitgeber den Personalrat angehört haben und nur Gefühle mitgeteilt haben, wäre diese Anhörung m.E. nicht ordnungsgemäß, wenn man der Rspr. des ArbG Köln folgt – wonach „diskriminierend“ ohne Prävention (EuGH, 10.02.2022, C-485/20) [HR Rail] Grundl. Düwell, jurisPR-ArbR 41/2023 Anm. 1 Abschn. D.4 (am Ende), und Nebe, RP Reha 1/2024 (Seite 20). Er hätte zumind. mitteilen müssen, dass sowie warum keine Prävention.

Gruß,
Cebulon

Hier

https://www.bund-verlag.de/aktuelles~-Kuendigung-in-der-Probezeit-nicht-ohne-Anhoerung~.html

steht

"Allerdings sind die Anforderungen an die Anhörung bei Probezeit-Kündigungen geringer. Das heißt:Der Arbeitgeber oder Dienstherr muss zwar den Betriebs- oder Personalrat unterrichten.

Es genügt aber, sofern er die Kündigung auf ein Gefühl oder subjektives Werturteil stützt, wenn er dem Gremium pauschal diese Einschätzung mitteilt. Nähere Begründungen braucht der Arbeitgeber nicht mitzuliefern."

Aber wenn Präventionsverfahren nicht gemacht wurde, dann ist die Kündigung unwirksam?

Ja nach Ansicht des ArbG Köln auch in der Wartezeit, wie ja schon oben geschrieben – aber natürlich nicht automatisch, sondern ggf nur bei fristgerechter Klage

Wenn – aus Sicht des Arbeitgebers – das Arbeits­ver­hält­nis gefährdet ist, dann ist Prävention grds. durch­zu­füh­ren gemäß § 167 Absatz 1 SGB IX: Denn dort steht ja „schaltet ein“ (d.h. rechtlich: muss) und gerade nicht „kann einschalten“ oder „soll einschalten“. Nachzulesen in jedem aktuellen Standardkommentar zum SGB IX. Dazu ist PR sowie Integrationsamt zur gemeinsamen Erörterung einzuschalten.

Gruß,
Cebulon