» Hallo "SBV-Vertreterin",
»
» das Thema als solches haben wir durchaus schon öfters hier behandelt.
»
» Es ist u.a. auch ein Thema des § 84 Abs.1 SGB IX, weiter wäre zu prüfen ob
» aufgrund der Krankenfehltage es nicht auch Thema des § 84 Abs. 2 SGB IX
» ist.

Hallo Bernhard,

nach § 84 wurde bereits gehandelt. Ursprünglich hatte der Koll. einen anderen Arbeitsplatz, konnte diesen aufgrund mehrfacher AUs durch seine Schwerbehinderung nicht mehr ausüben und wurde dann auf den jetzigen Arbeitsplatz auch mit eigener Zustimmung versetzt.

Dann letztes Jahr sollten Kündigungen ausgesprochen werden, trotz Sozialplan und entsprechender Punkteermittlung stand dieser Koll. oben auf der Liste. Auch sollte die Abteilung geschlossen und gff. geoutsorct werden, in der der Koll. jetzt arbeitet.
Daraufhin hat der BR erreicht, das dieser Kollege und noch ein weiterer in dieser Abteilung verbleiben kann und nicht ausgesorct wird. Jedoch leider mit der besagten Stundenreduzierung.
Seit dem Koll. dies bekannt ist, ist er wieder krank und schickt verspätet oder gar nicht seine AUs. Vorher war er seit er diesen Platz ausfüllte (nach Versetzung) NICHT krank.

» Dieses wäre es, wenn innerhalb der letzten 12 Monate es insgesamt 42 Tage
» AU gegeben hätte. Bei der Ermittlung dieser Zahl werden alle AU-Tage (auch
» Einzeltage) incl. der arbeitsfreien Tage innerhalb der AU, also auch
» Samstage und Sonntage sowie Feiertage mit gezählt.
»
» Hier wäre dann neben der SchwbV und BR auch das Integrationsamt/
» Integrationsfachdienst einzuschalten.
»
» Denn möglicher weise wäre schon mit Beachtung und Anwendung des § 84 Abs.
» bzw. Abs. 2 das Problem behoben worden.
»
» Denn hier hätte man u.a. klären können, hat der AG ggf. Möglichkeiten auf
» Mittel der SchwbAV als Ausgleich zurückgreifen können>
»
» Weiter hätte aber auch der Integrationsfachdienst dem betroffenen AN
» einmal sehr deutlich ins Gewissen reden können und diesen so zum
» korrekten, arbeitsvertraglichen Handeln bewegen können.
»
Es wurden mehrfach Gespräche mit dem Koll. geführt, sowohl was sein Verhalten als auch seine Zukunft aufgrund seines Verhaltens betraf. Außerdem machte er selbst ja auch mal den Vorschlag mit einer Abfindung gehen zu wollen, die Höhe jedoch, die man ihm daraufhin anbot, war ihm nicht ausreichend. Daraufhin sagte er zu den stundenreduzierten Job nehmen zu wollen.

» Du schreibst, dass sowohl der BR und aber auch die SchwbV der
» Änderungskündigung zugestimmt.

Wie oben bereits erwähnt, gab es keine Alternativen. Habe das vielleicht falsch erklärt, lt. Sozialplan hätte er eine Kündigung bekommen sollen, man bot ihm den neuen Arbeitsplatz an, da er den nicht annehmen will, sagt der AG bleibt ihm nur die Änderungskündigung. Hierzu ist der AG verpflichtet - wenn er diese ausspricht - das IA einzuschalten. Oder muß ich das machen>>>
»
» Habt ihr auch alle, also AG, BR und vor allem SchwbV darauf
» geachtet, dass auch eine Änderungskündigung unter den § 85 SGB IX
» fällt> Also zwingend der Zustimmung des IA bedarf. Eine
» Änderungskündigung ohne Beachtung des § 95 SGB IX,
» also Zustimmung des IA ist rechtswidrig. In diesen Fällen, könnte
» und sollte man dem Beschäftigten dringend anraten, diese
» Änderungskündigung nur unter Vorbehalt anzunehmen und sofort zum Anwalt zu
» gehen und Kündigungsschutzklage zu erheben. Gleiches gilt, wenn der AG den
» § 81 Abs. 1 und ggf. Abs.2 SGB IX nicht beachtet und angewandt hätte.
»
» Der BR und die SchwbV hätten auch gegen ihre Pflichten aus dem SGB IX und
» BetrVG verstoßen, wenn die oben genannten §§ des SGB IX nicht beachtet/
» angewandt wurden. Denn es wäre ihre Pflicht gewesen auf die Einhaltung
» hinzuwirken und ggf. auch die Zustimmung zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen
» und auch die Änderungskündigung zu verweigern.
»
» Auch, dass der AG mit einer ordentlichen Kündigung und Outsourcing droht,
» falls der Beschäftigte die Änderungskündigung, also Stundenreduzierung
» nicht akzeptiert ist nicht akzeptabel. Der AG darf auch, wenn dieses der
» einzige auf Grund der Schwerbehinderung mögliche / vorhandene Arbeitsplatz
» ist diese Aufgaben nicht outsorcen. Gegen dieses Outsourcing könnte man
» dann berechtigt mit sehr guten Chancen als Betroffener klagen. Doch
» eigentlich sollten hier SchwbV und BR handeln.
»
» Die Anforderungen in solchen Fällen, gem. § 81 Abs. 4 SGB IX aber auch §
» 84 Abs. 1 und ggf. Abs. 2 SGBIX, an AG sowohl was Organisatorischen
» Maßnahmen wie auch das finanziell zumutbare sind sehr hoch. Hierzu gibt es
» auch entsprechende BAG Rechtsprechung und auch in SGB IX Kommentaren, wie
» dem
» [link=http://shop.wolterskluwer.de/wkd/product/31146000/>sid=ff6rjb9su70frrnlearro4m583]Knittelkommentar[/link]
» ist hierzu viel enthalten.
»
» Ich muss leider auf Grund des hier geschriebenen davon ausgehen, dass hier
» BR und vor allem die SchwbV nicht alle ihre Möglichkeiten welche die Gesetz
» und Rechtsprechung bieten ausgeschöpft haben.
»
» Doch bitte mich nicht falsch verstehen, auch Behinderte müssen ihren
» arbeitsvertraglichen Pflichten und auch den hieraus entstehenden
» Nebenpflichten nachkommen. Man muss auch ggf, mit diesen auch als BR und
» SchwbV einmal sehr deutliche Worte sprechen. Auch können dann Abmahnungen
» nicht immer verneint werden.
»
» Doch bitte immer erst wenn alle anderen Maßnahmen und Möglichkeiten
» ausgeschöpft sind. Also auch ggf. mit Hilfe des Integrationsfachdienstes
» versucht wurde mit dem Betroffenen alles zu klären und zu besprechen.

Vielen Dank für Deine ausführlichen Antworten.

Werde alles noch mal überprüfen und auch weiterhin versuchen mit dem Koll. Kontakt zu bekommen, den er leider bisher immer wieder verweigert......

Gruß und besten Dank
SBV-Vertreterin