Hallo und allen ein gesundes neues Jahr,

bei schwerbehinderten Mitarbeiter*innen wir nicht gewartet bis sie 6 Wochen krank wahren, es beginnt wenn der Arbeitgeber von den personen- , verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten erfährt ?
einer unserer Mitarbeiter kam nach langer Krankheit in die Wiedereingliederung und hat dem Arbeitgeber über einen GDB 50 unterrichtet. Dies wurde mir als SBV mitgeteilt. Nun wurde in der Zeit der Krankheit der Arbeitsplatz anders verteilt und der Mitarbeiter soll plötzlich eine andere Stelle besetzen. Der Arbeitgeber hat weder die SBV noch den PR daran beteiligt oder gehört.
Ein weiterer Mitarbeiter hat dem Arbeitgeber ein Attest vorgelegt, er gehört zu Risikogruppe schwer an Corona zu erkranken, und bekam durch ein Rundschreiben an alle Mitarbeiter mitgeteilt, nur wer eine Krankschreibung vorlegen kann könne Freigestellt werden, und nun ist er krankgeschrieben. Die SBV und der PR haben gegen dieses Schreiben protestiert aber immer noch keine Antwort bekommen.
Wir haben auch eine Dienstvereinbarung zur Kurzarbeit.

Nun suche ich nach Möglichkeiten wie ich meinem Arbeitgeber noch dazu bringen könnte mich als SBV mit ins Boot zu holen, oder muss ich gleich ein Ordnungswidrigkeitsverfahren anstreben wegen fehlender Beteiligung (kann er Sie Nachholen?).

Vielleicht habt Ihr Vorschläge.

Dem Personalrat habe ich unten aufgeschrieben warum wir als Personalvertretungen zu beteiligen sind (ist so aus dem Basiskommentar übernommen). Habe auch auf anderen Seiten gelesen was der Herr Düwell dazu schreibt, und hatte es dem Arbeitgeber als Information als Mail geschickt.

§ 167 Abs.1
(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

Einschalten der betrieblichen Interessenvertretungen
SBV und Personalrat sind an diese Prüfungsverfahren unmittelbar beteiligt. Die Pflicht des Arbeitgebers zu ihrer Einschaltung bezieht sich darauf, dass er sie über den Sachverhalt informiert und sie dadurch im Rahmen ihrer Mitwirkugs- Mitbestimmungsrechte Gelegenheit erhalten, die Angelegenheit und die Umstände des Einzelfalls eigenverantwortlich zu prüfen. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erkennbaren arbeitsplatzgefährdenden Schwierigkeiten zuerst mit der betrieblichen Interessenvertretung zu erörtern.

Beteiligung der SBV
Dieses Prüfungs- bzw. Beteiligungsverfahren ist ein Instrument der Prävention und konkretisiert für die SBV die Unterrichtung des Arbeitgebers gem. § 178 Abs.2 Satz2. Danach muss der Arbeitgeber pflichtgemäß die betriebliche Interessenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen Einzelnen oder die schwerbehinderten als Gruppe berühren,
- Unverzüglich und umfassend unterrichten und
- Vor einer Entscheidung hören und
- Von der Entscheidung unverzüglich unterrichten.
Insofern zählt die Unterrichtung der SBV über arbeitsplatzgefährdende Umstände, Anlässe und Ursachen schon aus dieser Norm zu den wichtigsten und zentralen Informationen, um ein gefährdendes Beschäftigungsverhältnis im Interesse einer dauerhaften Eingliederung und unter Zuhilfenahme aller Sicherheitsmöglichkeiten aufrechtzuerhalten.
Das Erörterungsrecht des Abs.1 ist die stärkste Beteiligungsform der SBV überhaupt. Es setzt die gezielte, rechtzeitige und umfassende Vorinformation zu den konkreten Umständen des Einzelfalls voraus, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine Maßnahme zu treffen, die die Belange schwerbehinderter Beschäftigter insofern betrifft, als Beschäftigungsprobleme abgebaut bzw. beseitigt werden sollen. Zur Erörterung gehört auch, dass der Arbeitgeber der SBV Gelegenheit zur Meinungsäußerung geben muss.

In jedem Fall führt die unterlassene Erörterung mit der SBV zur Rechtswidrigkeit der Entscheidung. Diese ist vom Betroffene vor Gericht festzustellen.