Vorbeschäftigungszeiten als Bewerberin bei Anstellung anrechnungsfähig?

Hallo,

eine Cousine mit 50 GdB hatte sich in 10/18 bei einer Behörde beworben und 2,5 Monate später eine Absage erhalten. Daraufhin machte sie eine Entschädigung geltend, die seitens der Behörde abgelehnt wurde. Danach klagte sie - mit Erfolg. 5 Monate nach der Absage erhielt sie eine Entschädigung nach Urteil des Arbeitsgerichts.

Nun bewarb sie sich Ende 09/24 erneut bei dieser Behörde. Mitte 11/23 war das Bewerbungsgespräch. Mitte 12/23 teilte man ihr mit, dass man sich für sie entschieden hat und Ende 12/23 unterzeichnete sie den Arbeitsvertrag.

Sie begann am 1.3. und wurde heute durch einen nicht frankierten Brief im Briefkasten, den sie nach Feierabend öffnete, darüber informiert, dass man sie fristgerecht zum 30.4. unter Freistellung und Fortzahlung der Bezüge kündigt.

Sie versuchte danach, die Personalerin und den Vorgesetzten telefonisch zu erreichen, aber man legte erst auf, nachdem sie sich namentlich meldete und danach blockierte man offensichtlich ihre Nummer, da sobald sie mit gesendeter Nummer anrief, kein Durchkommen möglich war. Rief sie unbekannt an, klingelte es erst und dann drückte man sie weg. Auf SMS, ob sie bitte erfahren dürfte, wieso sie gekündigt wurde, antwortete niemand.

Mal abgesehen davon, dass sie überhaupt keinen Schimmer hat, warum man sie gekündigt hat und dass es irgendwie nicht die feine Englische ist, sie so zu kündigen, und sie nie ein Gespräch hatte, dass man sie auf gravierende Fehler oder sonstiges Fehlverhalten hinwies, hat sie aufgrund der "Vorbeschäftigungszeiten" als Bewerberin die Wartezeit bzgl. Kündigungsschutz nicht bereits erfüllt und man kann sie gar nicht kündigen?

Danke.

Grüße

Hallo,

das AGG sieht ausdrücklich nur eine Entschädigung vor bei einer diskriminierenden Bewerberauswahl. Ein "Hineinklagen" auf einen ausgeschriebenen Arbeitsplatz als Rechtsfolge kennt es nicht. Dadurch kann auch keine wie auch immer fingierte "Vorbeschäftigung" geltend gemacht werden.

Die Frage, die sich hier einzig stellt, ist die, ob es in der Behörde eine SBV gibt und ob diese vor der Kündigung angehört wurde.

--
&Tschüß

Wolfgang

Hallo,

leider keine SBV.

Die Frage, die sich hier einzig stellt, ist die, ob es in der Behörde eine SBV gibt und ob diese vor der Kündigung angehört wurde.

Hallo albarracin,

das halte ich für viel zu pauschal, da auch Personalrat anzuhören ist und Konfliktpävention durchzuführen ist auch in der Wartezeit, jedenfalls nach ArbG Köln 2023 mit Verweis auf den EuGH 2022 (entgegen BAG 2016) Daran fehlt es offenbar hier. Womöglich spielte auch vormalige Klage 2019 wg. AGG-Diskriminierung eine gewisse Rolle, also quasi „Maßregelung“?

Gruß,
Cebulon

Daran fehlt es offenbar hier.

Inwiefern? Ist ja nicht bekannt.

Womöglich spielte auch vormalige Klage 2019 wg. AGG-Diskriminierung eine gewisse Rolle, also quasi „Maßregelung“?

Das wäre ja unglaublich! Aber tut man sich das AG an, nur um evtl. in die nächste Diskriminierung zu laufen?

Grüße

Inwiefern? Ist ja nicht bekannt.

Das ist wohl anzunehmen, da beides nicht in Kündigung angegeben, oder? Akteneinsicht wird Klarheit schaffen!

Gruß,
Cebulon

Die Einsicht alleine wird aber nicht reichen, oder!?

Sonst könnte man ja in der Klage schreiben, dass der PR nicht angehört wurde, weil es auch nicht geschehen ist und in der Akte steht, aber dann sagt der AG, dass sie es doch haben und reicht dies nach?!

Kopien bzgl. der Abschnitte bzgl. Einstellung und Kündigung sollten dann wohl gemacht und sich bestätigt werden lassen?!

Eine 1:1-Kopie wäre dann zu viel?

Grüße

Mal abgesehen davon, dass sie überhaupt keinen Schimmer hat, warum man sie gekündigt hat …

Hallo spid,

das Thema Vorbeschäftigung ist eigentlich keine Frage für dieses SBV-Forum, sondern arbeitsrechtliche Frage für die Gewerkschaft, oder versiertem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

• Gibt’s dort evt. eine überörtliche SBV (wie GSBV, BSBV oder HSBV)? Wurde sie beteiligt? Wurde der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt und welches Personalvertretungsrecht ist genau einschlägig?

• Wurde da Präventionsverfahren durchgeführt unter Beteiligung des Integrationsamts? NEU: Zum Thema vgl. auch das mutige innovative Urteil des ArbG Köln, 20.12.2023, 18 Ca 3954/23 – mit Verweis auf EuGH. Dieses Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Berufung ist anhängig beim LAG Köln – 6 SLa 76/24

Anmerkung Nebe, RP Reha 1/2024, Rabe-Rosendahl, DVfR, B1-2024, und unter bagsbv.de (entgegen BAG, 24.01.2008 – 6 AZR 96/07; BAG, 21.04.2016 - 8 AZR 402/14). Vergl. auch Kohte, jurisPR-ArbR 2/2018 Anm. 1. Wurde das Kölner Urteil angefochten oder rkr? Wer hat dazu Infos?

Allen ein frohes Osterfest!
Cebulon

Hallo Cebulon,

hast bzgl. der Vorbeschäftigungszeiten natürlich Recht.

Wie ich inzwischen gelesen habe, sind das aber keine anrechenbare Beschäftigungszeiten bzgl. Wartezeit Kündigungsschutz.

Ob der PR angehört wurde, ist aktuell unbekannt. Es handelt sich um das HPVG.

Eine überörtliche SBV ist meiner Cousine unbekannt. Wie könnte sie diese in Erfahrung bringen?

Es wurde kein Präventionsverfahren durchgeführt. Muss das mit dem Integrationsamt sein? Welche Voraussetzungen müssen dafür vorliegen (Mitarbeiteranzahl ...?)? Es arbeiten über 200 Beschäftigte in der Stadtverwaltung inkl. Kindergärten, Kläranlagen, Krankenpflege ...

Gibt es auch Gründe, die einen AG von einem solchen Präventionsverfahren befreien? Welche?

Danke.

Spid

Ob der PR angehört wurde, ist aktuell unbekannt. Es handelt sich um das HPVG.

Nach § 75 Abs. 4 und 5 HPVG n.F. ist der Personalrat „vor Kündigungen während der Probezeit“ zwingend anzuhören. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der „Personalrat nicht beteiligt“ worden ist. Es ist daher unbedingt Akteneinsicht geboten – da sich dort die genaue Begründung der Maßnahme finden sollte im Anhörungsschreiben dieser Stadtverwaltung an den Personalrat, falls dieser angehört worden sein sollte. Nichts zur Beteiligung des Personalrats zu erwähnen erscheint mir äußerst intransparent.

Eine überörtliche SBV ist meiner Cousine unbekannt. Wie könnte sie diese in Erfahrung bringen?

Bei dieser vergleichsweise kleinen Stadtverwaltung mit 200 Bediensteten ist mit Sicherheit davon auszugehen, dass es da keine überörtliche GSBV gibt im Gegensatz zu Großstädten wie bspw. Hannover und München.

Es wurde kein Präventionsverfahren durchgeführt. Muss das mit dem Integrationsamt sein?

Siehe dazu § 167 Abs. 1 SGB IX. Also gemeinsam zu „erörtern“ mit dem Personalrat und Integrationsamt.

Gruß,
Cebulon

Nach § 75 Abs. 4 und 5 HPVG n.F. ist der Personalrat „vor Kündigungen während der Probezeit“ zwingend anzuhören. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der „Personalrat nicht beteiligt“ worden ist. Es ist daher unbedingt Akteneinsicht geboten – da sich dort die genaue Begründung der Maßnahme finden sollte im Anhörungsschreiben.

Wann ist denn der taktisch beste Zeitpunkt bzgl. Akteneinsicht?

Sie erhielt am 28.3. die Kündigung zum 30.4. Sie hatte sechs Wochen Probezeit und zwei Wochen Kündigungsfrist. Man hätte ihr also erst am 11.4. zum 30.4. kündigen müssen. Sie hat da Angst, dass wenn sie gleich nächsten Dienstag auf der Matte steht, un Akteneinsicht zu erhalten oder dies vorher noch ankündigt und fragt, wann sie in ihre PA schauen darf, dass der AG da evtl. noch was nachholt und vllt noch eine neue Kündigung erteilt. Vllt erst am 15.4. in die PA schauen? Bis zum 18.3. hätte sie Zeit für eine Kündigungsschutzklage, im Zuge dessen dann ja eh alles offengelegt werden muss. Oder wäre es dann für die Akteneinsicht zu spät?

Sie darf ja von allem, was in der PA ist, Fotos machen?

Siehe dazu § 167 Abs. 1 SGB IX.

Also kann der AG von sich aus einfach entscheiden, dass es keins aus Grund X gibt?

Wann ist denn der beste Zeitpunkt?

Wie bereits geschrieben: Auch in diesem Punkt von Gewerkschaft bzw versiertem Fachanwalt kurzfristig detailliert - arbeitsrechtlich - beraten lassen. Das ist Sache für den professionellen Arbeitsrechtler, nichts aber für Laien!

Gruß,
Cebulon

Wie verhält sich das mit dem PR? Wenn es 7 gibt, wie viele davon müssen angehört werden? Alle? Was ist, wenn sich welche davon im Urlaub befinden oder krank sind? Wie verhält es sich, wenn ein Kollege aus dem PR ein direkter Kollege der Cousine ist, darf der ja oder nein stimmen oder muss der sicht enthalten wegen evtl. Befangenheit oder so?

Danke.

Gruß

Der Personalrat ist ein Gremium, welches in der Sache angehört wird und beschlussfähig ist, wenn mehr als die Hälfte der Mitglieder in der Personalratssitzung anwesend sind. Beschlüsse werden vom Personalrat regelmäßig mit einfacher Mehrheit gefasst. Für verhinderte Mitglieder (z.B. Urlaub oder erkrankt) müssen (können) Ersatzmitglieder eingeladen werden. Ersatzmitglieder sind jene Kandidaten, welche bei der PR Wahl zwar aufgestellt und Stimmenanteile erhalten haben, die aber für die Wahl in den Personalrat zu gering wahren.

In dem von dir geschilderten Fall stellen sich diese Fragen nicht, denn wenn die Kündigung ausgesprochen wurde, ist alles Weitere ein Bestandteil der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

Bitte auch Aussagen dahingehend, dass eine Kündigung unwirksam ist wenn der Personalrat nicht beteiligt wurde, nicht fehlinterpretieren. Die Feststellung, ob eine Kündigung unwirksam ist, trifft das Arbeitsgericht. Selbst wenn der Personalrat seine fehlende Beteiligung beim Dienstgeber moniert, wird die Kündigung dadurch nicht automatisch unwirksam!

Frohe Ostern
Phönix

Danke und Frohe Ostern!

Aber wenn das Präventionsverfahren nicht gemacht wurde, dann ist die Kündigung unwirksam?

Wenn nun gekündigt wurde, weil jemand was geklaut hat, ok, dann wird wohl kein Präventionsverfahren notwendig sein, aber welche anderen Gründe könnte es denn noch geben, dass der AG zum Ergebnis kommt, dass ein Präventionsverfahren sinnlos wäre?

Aber wenn Präventionsverfahren nicht gemacht wurde, dann ist die Kündigung unwirksam?

Ja nach Ansicht des ArbG Köln auch in der Wartezeit, wie ja schon oben geschrieben – aber natürlich nicht automatisch, sondern ggf nur bei fristgerechter Klage

Wenn – aus Sicht des Arbeitgebers – das Arbeitsverhältnis gefährdet ist, dann ist Prävention grds. durchzuführen gemäß § 167 Absatz 1 SGB IX: Denn dort steht ja „schaltet ein“ (d.h. rechtlich: muss) und gerade nicht „kann einschalten“ oder „soll einschalten“. Nachzulesen in jedem aktuellen Standardkommentar zum SGB IX. Dazu ist PR sowie Integrationsamt zur gemeinsamen Erörterung einzuschalten.

Gruß,
Cebulon

Was ist bitte mit dem dortigen Wortlaut bzgl. Unwirksamkeit der Kündigung?

https://www.uni-frankfurt.de/65175857/Kuendigung.pdf

Sie hatte zwei Wochen Kündigungsfrist. Man hätte ihr also erst am 11.4. zum 30.4. kündigen müssen

…wobei diese „Annahme“ aber zu hinterfragen wäre wegen Mindestfrist von 4 Wochen im § 169 SGB IX bezüglich Arbeitgeberkündigungen?

Gruß,
Cebulon

Hmmm ... stimmt. Aber dann wäre der AG ja eh auf der sicheren Seite.

Die kämen aber vllt zum Tragen, wenn jetzt noch eine Kündigung nachgeschoben würde.

Ich sehe für die Cousine aber keine (große) Chance.

Selbst, wenn kein Präventionsverfahren eingeleitet wurde, das Integrationsamt nicht eingeschaltet worden ist, wovon meine Cousine ja eigentlich wissen müsste (oder?), dann hängt es doch davon ab, ob der AG die Schwerbehinderung kennt, oder!? In dem Fall des ArbG KÖ wusste ja der AG genau von der Schwerbehinderung des AN. Der AG meiner Cousine aber nicht, außer dass sie schwerbehindert ist.

Muss eigentlich auf diese Kündigungsfrist bei Schwerbehinderten im Arbeitsvertrag neben den sonstigen ges. Kündigungsfristen nach dem TVöD und den Hinweisen aus der Niederschrift bzgl. Nachweisgesetz hingewiesen werden?

Danke.

Grüße

Woraus geht bitte genau hervor, dass die genaue Begründung vom Dienstherr an den PR gegeben werden muss?

Hier

https://www.bund-verlag.de/aktuelles~-Kuendigung-in-der-Probezeit-nicht-ohne-Anhoerung~.html

steht

"Allerdings sind die Anforderungen an die Anhörung bei Probezeit-Kündigungen geringer. Das heißt:Der Arbeitgeber oder Dienstherr muss zwar den Betriebs- oder Personalrat unterrichten.

Es genügt aber, sofern er die Kündigung auf ein Gefühl oder subjektives Werturteil stützt, wenn er dem Gremium pauschal diese Einschätzung mitteilt. Nähere Begründungen braucht der Arbeitgeber nicht mitzuliefern."

Es genügt aber, sofern er die Kündigung auf ein Gefühl oder subjektives Werturteil stützt, wenn er dem Gremium pauschal diese Einschätzung mitteilt. Nähere Begründungen braucht der Arbeitgeber nicht mitzuliefern.

Das ist so viel zu pauschal:

Das ist m.E. „Schnee von gestern“ (05.10.2021), da neueste Rspr des ArbG Köln vom 20.12.2023, 18 Ca 3954/23, natürlich noch nicht berücksichtigt ist. Vor allem aber ging es bei dem besprochenen Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern, 05.10.2021 – 5 Sa 22/21, nicht um eine schwerbehinderte Beschäftigte, also nicht um Erörterung laut § 167 Abs. 1 SGB IX – daher überhaupt nicht vergleichbar laut ArbG Köln.

Fazit Sollte der Arbeitgeber den Personalrat angehört haben und nur Gefühle mitgeteilt haben, wäre diese Anhörung m.E. nicht ordnungsgemäß, wenn man der Rspr. des ArbG Köln folgt – wonach „diskriminierend“ ohne Prävention (EuGH, 10.02.2022, C-485/20) [HR Rail] Grundl. Düwell, jurisPR-ArbR 41/2023 Anm. 1 Abschn. D.4 (am Ende), und Nebe, RP Reha 1/2024 (Seite 20). Er hätte zumind. mitteilen müssen, dass sowie warum keine Prävention.

Gruß,
Cebulon

Dann könnte man davon sprechen, dass meine Cousine zwei Mal von einem AG diskriminiert wurde?

Müsste das seitens des Gerichts nicht härter/doppelt bestraft werden?

Müsste das seitens des Gerichts nicht härter/doppelt bestraft werden?

Woraus leitest du eine Strafbarkeit her?

--
Mit freundlichen Grüßen

Michael

Was ist bitte mit dem dortigen Wortlaut bzgl. Unwirksamkeit der Kündigung?

https://www.uni-frankfurt.de/65175857/Kuendigung.pdf

Was ist bitte mit dem dortigen Wortlaut bzgl. Unwirksamkeit der Kündigung? www.uni-frankfurt.de/65175857/Kuendigung.pdf

Das ist nur juristischer Müll, weil teils veraltet:
Im Web finden sich bekanntlich viele veraltete „wertlose“ Webseiten – mit einem teils uralten Rechtsstand

Als Quelle wird auf Seite 2 rechtslupe angegeben mit uraltem Rechtsstand „6. August 2014“ zu dem PersVG MV. Diese zitierte, aber nicht datierte PDF-Datei des Personalrats der Uni Frankfurt wurde vor über sieben Jahren 2017 verfasst und seither nicht aktualisiert …

Jedenfalls ist sie nicht maßgeblich, da sie sich offenbar auf das längst aufgehobene HPVG alter Fassung bezieht und eben nicht auf den neuen § 75 Abs. 5 HPVG 2023, wonach Kündigung „unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist“, wie schon geschrieben und oben verlinkt. Daher evt einen Blick in aktuellen HPVG-Kommentar oder in einschlägige Gesetzesnovelle werfen, anstatt in veraltete Uni-Webseite!!

Ich finde auf Anhieb keinen verfügbaren aktuellen Kommentar nach der Novelle 2023. Erst ab Juni verfügbar. :-/

Updates: sie hat letzte Woche ihre Personalakte eingesehen. Daraus geht hervor, dass die Gleichstellungsbeauftragte und der PR angehört worden sind. Die Zusammenarbeit mit ihr hätte sich nicht so gestaltet wie erwartet. Sie würde nicht ins Team passen und es würde künftig keine gute Zusammenarbeit geben. Ein Vertrauensverhältnis könnte nicht aufgebaut werden. Die Anhörung der Gleichstellungsbeauftragten fand schon nach nur 4 Tagen statt. Es gibt zwei Anhörungsschreiben an den PR. Im ersten wird nur erwähnt, dass sie keine Teamfähigkeit zeigt. Im zweiten mit demselben Datum steht, dass sie keine Teamfähigkeit und keine Leistungsbereitschaft zeigt. Der PR äußerte schriftlich 3 Tage später keine Bedenken. Von der Gleichstellungsbeauftragten war nichts in der Personalakte. Das Integrationsamt wurde bzgl. eines Präventionsverfahrens nicht eingeschaltet. Man hätte eine andere Einsatzmöglichkeit geprüft, aber es gäbe keine anderen Stellen.

Hallo,

was ist das denn bitteschön für ein Vorgehen? O_O

Aber bzgl. nicht teamfähig, nicht leistungsbereit ... dürfte wohl unmöglich sein, da eine Probezeitkündigung durchs Arbeitsgericht als unwirksam zu bekommen?

Was macht die Berufung beim LAG?

Gerade gesehen.

Gruß

Was macht die Berufung beim LAG Köln?

Sollte Rechtsweg ausgeschöpft werden, könnte sich dieses Verfahren wohl noch einige Zeit hinziehen …

Gruß,
Cebulon

Hab da heute angerufen. Terminiert auf 12.09.2024, 10:30 Uhr.

Gruß

spid

PS: Hast Du das Update bzgl. meiner Cousine gelesen?

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