Hallo Eichenschild!
BEM ist echt ein leidiges Thema, was irgendwie kein Arbeitgeber wirklich wahrhaben will und manchmal auch ganz ignoriert. Eine Integrationsvereinbarung kann da hilfreich sein. Wenn man in einer Behörde arbeitet gibt es meist eine, die der HauptPR und die HauptSBV ausgearbeitet haben. Die sollte man sich angucken. Sonst gibt es im internet diverse Muster-Vereinbarungen die man unter dem Stichwort recht gut findet. Der AG kann sowas zwar vorgeben, aber da die Gremien im BEM-Team mit dirnsitzen müssen, sollte abgesprochen werden, welche Verfahrensweise am günstigsten ist. Jedes Gremium kennt schließlich seine Pappenheimer am Besten und kann auch für den AG schon im Vorfeld Probleme ausschließen, welche der vielleicht gar nciht gesehen haben kann.
Wenn der Mitarbeiter im Krankheitsrückkehrergespräch (denn das ist das erste vor all dem BEM-Verfahren) des Arbeitgebers gesagt hat, dass er ein BEM möchte, so ist die Integrationsvereinbarung dahingehend abzuarbeiten. Bei uns ist es so, dass eine Gruppe aus bestimmten Leuten einzuberufen ist, die alle bei allen Gesprächen und Massnahmen des Mitarbeiters dabei sein müssen (es sei denn, er selbst lehnt bestimmte Personen ab). In der Regel sind das ein Mitglied des PR, der Frauenvertretung/ Gleichstellungsbeauftragter, der Chefetage, der Arbeitgebervertreter, der Schwerbehindertenvertretung, ggf. Richterrat. Die Fehlzeiten werden so berechnet wie Du meinst und nicht bei jedem anders wie es denn grad passt. Bei uns werden Krankheitsrückkehrergespräche geführt, wenn jemand seit der letzten Betrachtung der Arbeitsunfähigkeit sechs Wochen in einem Jahr (nicht kalendarisch sondern 12 Monate ab Betrachtungstag der letzten AU) krank war. Also jede Arbeitsunfähigkeit, die schon vorher zu so einem Gespräch geführt hat, zählt dann nicht mehr rein.
Das BEM ist meines Erachtens dann beendet, wenn man für den Mitarbeiter und den Arbeitgeber gleichermaßen eine vertretbare Lösung gefunden hat, nicht nur, dass die Fehlzeiten runtergehen auf das "normale" Mass, was sich der AG wünscht. Denn ein Schwerbehinderter kann z.B. aufgrund seiner Behinderung öfter ausfallen, was ja eben die Minderleistung darstellt (dafür kann der AG Ausgleichzahlungen beantragen) . Er kann aber auch zudem einfach so mal krank werden (z.B. Grippe, Bein brechen) und dann steigen die Fehlzeiten wieder, ohne dass ein BEM-Verfahren erforderlich wäre. Denn diese Ausfälle haben (wenns nicht grad ein Arbeitsunfall ist) ja nichts mit dem dem Arbeitsumfeld oder der Behinderung ausschließlich zu tun. Übrigens: Der Mitarbeiter kann einzelne Personen des BEM-Teams ablehnen oder sich auch Leute seines Vertrauens dazu holen, die nicht vom AG vorgesehen wurden. Ferner darf in der Personalakte nur drinstehen, dass ein BEM-Verfahren durchgeführt wird und dass der Arbeitnehmer das so wollte. Alle inhaltlichen Dinge gehören da nicht rein und sind streng vertraulich zu behandeln. Ich habe gerade ohne das BEM-Team mehr oder weniger im Alleingang, weil alle anderen Gremien sich nicht berufen gefühlt haben (trotz Anrufung), eine Kündigung eines Schwerbehinderten verhindert. Ich denke, auch hier ist ein BEM durchgeführt worden, auch wenn es sich nicht an die Vorgaben gehalten hat, die der AG vorgegeben hat (in Abstimmung mit den Gremien). Und es ist durch den Arbeitsantritt nicht beendet, sondern läuft hier weiter, solange wie der Mitarbeiter vollständig wieder mit allen Hilfsmitteln ausgestattet seiner Behinderung angepasst arbeiten kann. Hier spielen die Fehlzeiten z.B. gar keine Rolle (mehr). Bei Schwerbehinderten sind (zu erwartende) Fehlzeiten kein Grund, sie nicht einzustellen, weiterzubeschäftigen oder nicht zu Verbeamten. Es sei denn, jemand ist vorraussichtlich innerhalb von 24 Kalendermonaten nciht in der Lage mehr als drei Stunden arbeiten zu kommen (Urteil des Bundesarbeitsgerichtes).
Gruß Ola