Hallo albarracin!

Ich glaube wir können uns darüber einig sein, dass im § 181 SGB IX der Inklusionsbeauftragte dazu verpflichtet wird darauf zu achten, "dass dem Arbeitgeber obliegende Verpflichtungen erfüllt werden.". Daraus folgt zwingend, dass der Gesetzgeber im Wortlaut hier zwischen dem Inklusionsbeauftragten und dem Arbeitgeber unterscheidet. Alles andere würde semantisch keinen Sinn machen. Diese Unterscheidung hat den Sinn und Zweck dem Arbeitgeber eine Person an die Seite zu stellen, der ihm in seinen Obliegenheiten im Rahmen des Kapitels 2 und 3 des SGB IX darauf hinweist, dass im Alltagsgeschäfts bei der großen Anzahl unternehmerischen oder hoheitlicher Aufgaben diese Pflichten nicht untergehen.

Dies Pflichten sind grundsätzlich sanktionierbar. Etwaige Pflichtverletzungen können in den gebotenen gerichtlichen Verfahrensweisen geltend gemacht werden. Die Aufgabenbeschreibung des Inklusionsbeauftragten sagt nicht aus, dass er im Zweifel die Garantenpflicht übernimmt. Daher werden vereinzelt auch abhängig Beschäftigte als Inklusionsbeauftragte beauftragt. Ich habe solche auch kennengelernt. Einzig die SBV kann wegen der Wahrung der Parteilichkeit nicht gleichzeitig Inklusionsbeauftragter sein.

Ich bleibe dabei, dass die fehlerhafte Aufgabenerfüllung des Inklusionsbeauftragten, also darauf zu achten durch das SGB IX nicht wirklich sanktioniert wird. Und zwar ausdrücklich nicht in Verbindung mit 237 b SGB IX. D. h., wenn ein Inklusionsbeauftragter mit oder ohne Personalunion als kündigungsberechtigter leitender Angestellter Informationen erhält, die dazu führen können, dass z. B. ein Mensch mit Behinderung personenbedingt aus Krankheitsgründen gekündigt wird, und der Arbeitgeber macht dies auch, dann wird dies nicht als Geheimnisverrat sanktioniert. Das ist für die SBV anders und wurde in der Novellierung des SGB IX mit der Übernahme der Formulierung des Strafparagraphen für Ärzte "schärfer" formuliert.

Ich anerkenne sehr wohl den Hinweis auf § 9 Abs. 2 Nr. 2 OWiG. Aber auch beim § 238 SGB IX meint der Gesetzgeber den Arbeitgeber in seiner Generalhaftung und damit die Garantenstellung. Diese ergibt sich gesetzlich in der Privatwirtschaft aus § 43 GmbH Gesetz und öffentlich aus dem staatlichen Wächteramt nach Art. 6 Abs. 2 Satz 2 GG. Dem Inklusionsbeauftragten nach OWiG eine Pflichtverletzung nachzuweisen, würde bedeuten nachzuweisen, dass er nicht darauf geachtet hat, dass der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten nicht nachgekommen ist.

Hier bitte ich höflich, freundlicherweise entsprechende Aktenzeichen nachzuweisen, wo das tatsächlich geschehen ist. Ich bin auch ein Sympathisant von Düwell. Aber es bleibt der Unterschied zwischen Rechtsprechung und Rechtslehre. Im Übrigen habe ich auch nicht argumentiert, dass im Rahmen beim § 181 die Novellierung und die Einbettung des BTHG ins SGB IX eine Rolle spielt.

Wichtig ist, dass die interessierte Seite nicht glaubt, eine Arbeitsbeziehungsstörung rechtlich heilen zu können. Die Verwendung des Begriffs "Haftung" in einer Fragestellung deutet darauf hin. Meiner Erfahrung nach sind die Beschwerden über eine schlechte Zusammenarbeit mit Inklusionsbeauftragten nicht gering. Aber wer glaubt dies als SBV juristisch lösen zu können, bitte.

Lieber albarracin. Wir kennen uns gegenseitig nicht und die Verweildauer in einem Forum sagt nichts über unsere Vorgeschichten aus. Ich habe nicht den Eindruck juristische Falschmeldungen "abgesondert" zu haben. Ich habe für eine Diskussion einen Beitrag geleistet. Durchaus kann man da grundsätzlich anderer Meinung sein. Ich bedauere, dass ich als hirnlos dargestellt werde. Ich habe dies bei niemanden anderem getan und werde dies fortan nicht tun.