Hallo Dani,

eine Abmahnung ist ein Warnhinweis für die Nichterfüllung einer Vertragsverpflichtung und im Wiederholungsfall eine kündigungsvorbereitende Maßnahme. Der abgemahnte Fehler sollte nicht wieder begangen werden, es gibt viele andere Möglichkeiten für andere Fehler. Es kann aber auch eine gezielte Maßnahme sein, um Personen zur Kündigung oder zu einem Aufhebungsvertrag zu "bewegen". Insbesondere wenn sich Abmahnungen in kurzer Zeit häufen, weil sich der Arbeitgeber auf diese Person "eingeschossen" hat.

Eine Abmahnung kann im arbeitsgerichtlichen Verfahren angegriffen werden. Ich halte dies aus diversen Gründen für weniger sinnvoll. Hier sei z.B. genannt, dass der Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte auf gerichtliche Anordnung entfernt, aber dafür das Urteil in die Personalakte einheftet. Was ist dadurch gewonnen?
Doch dies ist eine persönliche Entscheidung des Abgemahnten und sollte durch eine vernünftige Rechtsberatung geklärt werden.

Vielmehr kann der Arbeitgeber durch Gespräche, Gegendarstellung und Stellungnahme seine Beweiskette absichern. Der Arbeitgeber ist im Falle einer Kündigung in der Beweispflicht. Jegliche Einlassungen / Richtigstellung zum Vorwurf kann die Zielsetzung dabei unterstützen. "Ich habe nicht den goldenen Löffel entwendet, sondern den Silbernen ausgeliehen" verschlimmert nur die Situation und die Chancen ggf. bei einer Kündigungsschutzklage.

Es ist schwierig, insbesondere bei ungerechtfertigten Anschuldigungen, sich nicht um "Kopf und Kragen" zu reden bzw. zu schreiben.

Dies sollte die SBV bei einer Stellungnahme berücksichtigen. Die SBV ist nicht die "Ermittlungsbehörde" für den Arbeitgeber. Hier Fakten (Wann, soll, was geschehen sein) nennen und ggf. die fehlerhafte / unvollständige Unterrichtung der SBV herausstellen.

Bezüglich einer Frist für eine Stellungnahme sollte sich die SBV an den Zeiten für BR (7 Tage) / PR (bis zu 14 Tage) orientieren.