Hallo zusammen,

„Allein die Öffnungsklausel des § 7 Arbeitszeitgesetz eröffnet diverse Möglichkeiten von denen wir nicht wissen, ob sie in diesem Betrieb Geltung haben. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können viele Schutzrechte erheblich ändern.“

Ja, aber nur in den Bereichen Erhöhung der täglichen Höchstarbeitszeit (max. 11 Stunden), Reduzierung der Ruhezeit (min. 10 Stunden) und Verlängerung des Ausgleichszeitraums (max. 1 Jahr). Dies alles unter dem Vorbehalt der gesundheitlichen Verträglichkeit nach aktuellen medizinischen Erkenntnissen im Rahmen der Öffnungsklausel durch Tarifverträge. Wenn diesbezüglich Tarifverträge existieren sollten, können diese Betriebsvereinbarungen zu näheren Regelungen vereinbaren. Das heißt aber nicht, dass die Gewerkschaft oder der Betriebsrat den jeweils vereinbarten Rahmen ausreizen müssen.

Der Betriebsrat (§ 80 Absatz 1 Ziffer 1 BetrVG) und die SBV (§ 95 Absatz 1 Ziffer 1 SGB IX) hat von Amtswegen und nicht erst bei Beschwerden darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch den Arbeitgeber durchgeführt werden.

Nachdem das Arbeitszeitgesetz beim BR und der SBV nun vorliegt, können die § 16 (Auslage, Aushang, Aufzeichnung der Arbeitszeit), § 22 (Bußgeld) und § 23 (Strafvorschriften) näher beleuchtet werden.

Welche Regelungen können Gesetze ersetzen und welche Versicherung zahlt bei gesetzwidrigem Verhalten? Denn hier geht es um ein geplantes und wiederholtes Vorgehen und kein unerwarteter „Notfall“, dass durch organisatorisches Handeln des Arbeitgebers verhindert werden kann. Allein die Dauer von mehreren Wochen spricht dagegen. Hier sind zusätzlich die KollegInnen im Umfeld zu schützen, denn durch derartiges Handeln einer (behinderten) Person wird im Umfeld Druck und Leistungserwartung aufgebaut.