Ich hab hier einige Dinge gequeckt:
Lt. § 84 Rd.nr.32 ist der AG verpflichtet, im Bedarfsfall den Betriebsarzt zur Problemklärung und zur Maßnahmenplanung hinzuziehen. Dies ist nicht bzw. nicht im ausreichendem Maß erfolgt
(einmaliger Kontakt mit Dr. XY 2012).In dem Kündigungsantrag sind weitere Gespräche mit dem Betriebsarzt auch nicht nachgewiesen, Absprache mit dem Betriebsarzt wird vom AG unterstellt. Eine Vorstellung beim Betriebsarzt nach der letzten Reha 2015 ist nicht erfolgt. Eine Stellungnahme des Betriebsarztes liegt nicht vor.

Lt. § 84 Rd.Nr. 33 sind in einem BEM-Fall Leistungen zur Teilhabe oder begleitenden Hilfen im Arbeitsleben angezeigt, bei sb Beschäftigten auch das Integrationsamt in die Hilfe und Maßnahmenplanung einzuschalten. Lösungsvorschläge konnten vom Arbeitgeber nicht angeboten werden, so dass das Integrationsamt oder die Rentenversicherung evtl. entsprechend hätten reagieren können (Umschulung, Weiterbildung, Qualifizierungsmaßnahmen etc.). Von Seiten des Arbeitgebers wurden auch Teilzeitbeschäftigungen nicht angeboten, Organisationsveränderungen wurden von Seiten des Arbeitgebers als nicht machbar abgelehnt (z.B. Tätigkeit als Stationssekretärin mit leichten pflegerischen Tätigkeiten), Inanspruchnahme von Minderleistungszuschüsse etc.

Frau XY ist 56 Jahre alt.
Der Integrationsfachdienst war allerdings bei zwei Gesprächen, die aber ergebnislos verliefen, dabei. Diese GEspräche erfolgten aber ohne dass die gesamte Maßnahme wie Reha abgelaufen waren. Beim letzten Gespräch im Nov. wurden dann die Kündigungsabsichten bekannt gegeben.

§ 84 Rd.nr. 31
2012 wurde das Integrationsteam über die Fehlzeitenliste über Krankheitsausfälle zeitnah informiert so dass das Präventionsverfahren begleitet werden konnte. Ab 2013 verschlechterte sich der Informationsaustausch im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die Leitung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement wurde aufgelöst und sollte der Personalabteilung unterstellt werden. Das Integrationsteam wurde im weiteren Verlauf z.B. nicht über Wiedereingliederungsmaßnahmen von März-Mai 13 bei Frau XY informiert. Ab dieser Zeit bis dato erfolgten auch keinerlei Fehlzeitendaten mehr an die Interessensvertretungen, weitere Krankheitsausfälle insbesondere von Frau XY konnten dadurch nicht frühzeitig zur Kenntnis genommen und weitere notwendige Maßnahmen eingeleitet werden.

§ 85 Kündigungsverfahren Erfordernis der Zustimmung
und § 91 ausserordentliche Kündigung
Es gibt aus Sicht der Schwerbehindertenvertretung keinen ersichtlichen Grund für eine ausserordentliche Kündigung. Langzeiterkrankungen oder häufige Fehlzeiten sind kein Grund für eine ausserordentliche Kündigung.

Was haltet ihr von diesem Argumentationsaufbau?
Darüber hinaus wurde die Stellungnahme des AG wie gesagt erst gestern Nachmittag vorgelegt und heute sollte der BR darüber entscheiden. Der BR hat dies heute zurückgewiesen und eine Sondersitzung für morgen anberaumt, da auch noch keine Rücksprache mit Frau XY erfolgen konnte. Bis dahin sollte ich natürlich auch eine ordentliche Argumentationskette aufgebaut haben.
Ob hier der AG auch noch gegen andere §§ im SGB IX verstossen hat wie § 99 oder 95 oder was auch immer wäre noch zu prüfen. Der AG begründete die ausserordentliche Kündigung damit, dass das INA nur 2 Wochen Zeit hat zur "Urteilsfindung".....?! Ob das INA dieselbe Rechtsauffassung haben wird? Wenn schon wäre ein Antrag mit ordentlicher Kündigung eher "korrekt".

Es grüßt, A.